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Avez-vous le droit d’employer un salarié en cumul d’emplois qui dépasse la durée légale ?

22 mars 2019

GTA Gestion des Temps et Activités, Législation

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son contrôle sont applicables aux employeurs et salariés de droit privé. Elles concernent également les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

La durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives, correspond pour un temps plein à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).

Pour déterminer la durée légale maximale de travail, il convient de distinguer les durées quotidiennes et hebdomadaires.

Durées de travail maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

– Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum

– Elle ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l’inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. A titre exceptionnel, un dépassement de cette durée moyenne de 46 heures peut être autorisé.

Durée maximale de travail et cumul d’emplois

Le cumul d’emplois est lui aussi juridiquement encadré. En effet, selon le Code du travail, «aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».

Par conséquent, la durée maximale de travail s’applique de la même façon aux salariés cumulant plusieurs emplois. C’est notamment pour cette raison qu’un employeur ne peut poursuivre le contrat d’un salarié qui ne respecterait pas ces dispositions.

L’employeur peut-il maintenir un contrat de travail entraînant le dépassement de la durée maximale de travail ?

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service de différents employeurs, que ce soit de manière occasionnelle ou régulière. Cependant, il doit respecter pour l’ensemble de ses activités, les durées maximales de travail, à savoir, 10 heures par jour et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas de dépassement de ces durées maximales, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous réserve de lui accorder un délai de réflexion suffisant. Il n’est pas obligé d’accéder à la demande du salarié de réduire son temps de travail.

Lorsque le salarié ne répond pas à la mise en demeure, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le salarié qui, en cumulant plusieurs emplois, dépasse la durée maximale de travail et ne fournit pas à son employeur les éléments lui permettant de vérifier sa durée effective de travail peut être licencié pour faute grave.

La responsabilité de l’employeur en cas de dépassement de la durée légale du travail

En cas de cumul d’emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale du travail d’un ou plusieurs salariés, l’employeur encourt une peine d’amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive. Il est donc de sa responsabilité de s’assurer, lors de l’embauche, que le candidat n’exerce pas déjà une activité salariée dont la durée, cumulée avec celle de l’emploi proposé, dépasserait la durée maximale du travail.

Sera poursuivi l’employeur qui, chronologiquement, aura entraîné le dépassement de cette durée.

Référence

Article L 8261-1 du code du travail

Article L 8262-2 du code du travail

Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-43786

Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985

Cass. soc., 25 octobre 1990, n° 86-44212

Source : https://e-paye.com/cumul-emploi-duree-legale-travail/

L’aménagement du temps de travail sur 3 ans, c’est non pour le Comité européen des droits sociaux

21 mars 2019

Actualité, Annualisation, GTA Gestion des Temps et Activités, Législation, Modulation

Suite à une réclamation de la CGT, le Comité européen des droits sociaux – une instance du Conseil de l’Europe – a conclu que la possibilité d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (« triennalisation ») issue de la loi El Khomri est contraire à la Charte sociale européenne. Reste à savoir quelle sera l’incidence de cette décision, qui en elle-même, n’a pas d’effet contraignant direct en France.

La loi du 8 août 2016, dite loi « Travail » ou « El Khomri », a ouvert la possibilité aux employeurs de mettre en place par accord d’entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 1 an et pouvant aller jusqu’à 3 ans lorsqu’un accord de branche l’autorise (c. trav. art. L. 3121-41 et L. 3121-44).

Estimant que cet ce type d’aménagement sur une période aussi longue était contraire à l’article 4 § 2 de la Charte sociale européenne (droit à une rémunération équitable), la Confédération Générale du Travail (CGT) avait saisi le Comité européen des droits sociaux.

Pour la CGT, ce type d’organisation prive de fait les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et, en particulier, à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires.

La décision du Comité européen des droits sociaux

La décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS) sur le bien-fondé de la réclamation de la CGT est devenue publique le 15 mars 2019.

Pour le Comité, une période de référence d’une durée supérieure à 12 mois et pouvant atteindre 3 ans permet d’augmenter la durée de travail hebdomadaire durant une longue période sans majoration de la rémunération pour les heures supplémentaires, par le jeu de la compensation avec des périodes de moindre activité. Une compensation jugée insuffisante. En outre, cela pourrait aussi avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

La conclusion du CEDS est simple : une période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre 3 anspour le calcul de la durée moyenne du travail, telle qu’elle est prévue par le Code du travail, n’est pas raisonnable et est contraire à la Charte sociale européenne (art. 4 § 2).

Quelles suites ?

Reste à voir de quels effets cette décision européenne sera suivi en droit français.

On rappellera que le CEDS est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

Ce n’est pas une juridiction, mais un comité d’experts indépendants et ses décisions n’ont pas en elles-mêmes de caractère contraignant dans les ordres juridiques nationaux.

En revanche, elles peuvent venir à l’appui d’évolutions (législatives, jurisprudence, etc.) ou de contentieux.

Réclamation CGT c/ France n° 154/2017, Décision du Comité européen des droits sociaux du 18 octobre 2018, publiée le 15 mars 2019 : https://hudoc.esc.coe.int/eng#{“ESCDcIdentifier”:[“cc-154-2017-dmerits-fr”]}

Source : https://rfsocial.grouperf.com/depeches/43316.html

Comment rémunérer les heures de délégation des membres élus du CSE ?

21 mars 2019

Actualité, CSE, GTA Gestion des Temps et Activités, IRP, Législation

Entre le 1er janvier 2018 et le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) va progressivement remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Afin de mener à bien leur mission, les membres élus constituant la délégation du personnel du CSE disposent, comme leurs prédécesseurs, d’heures de délégation. Ce crédit mensuel est variable selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Comment calculer la durée de ce crédit d’heures ? Quelle rémunération verser ? Comment traiter le dépassement du crédit d’heures ou l’absence du représentant du personnel ?

Autant de questions concrètes auxquelles nos experts en droit social répondent dans ce cas pratique.

Quels sont les bénéficiaires du crédit d’heures ?

1. Un crédit d’heures pour chaque élu titulaire du CSE

Le crédit d’heures, dont le volume est fixé par voie réglementaire, est attribué aux élus titulaires du CSE. Les suppléants n’en bénéficient donc pas légalement sauf quand :

– ils remplacent un titulaire ;

– un accord collectif prévoit le contraire ;

– un titulaire leur a prêté des heures de délégation.

2. Un crédit d’heures pour les représentants syndicaux au CSE

Dans les entreprises de plus de 500 salariés, le représentant syndical au CSE a droit à 20 heures de délégation par mois. Cette limite peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles.

Comment calculer la durée du crédit d’heures ?

1. Le crédit d’heures est mensuel et individuel

Ce crédit d’heures mensuel varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, selon le niveau de mise en place du CSE. Il peut aussi être augmenté par accord préélectoral, une convention collective ou un usage plus favorable.

Le crédit alloué n’est pas un forfait et il est généralement apprécié dans le cadre du mois civil.

Il peut être utilisé en une ou plusieurs fois en fonction du mandat, et même en fractions d’heures.

Cependant dû pour le mois entier, il ne peut être réduit :

– En fonction des heures non travaillées en cours de mois (ex : en cas de congés payés) ;

– En cas d’élection du CSE ou de désignation d’un représentant syndical au CSE en cours de mois.

Il n’y a pas non plus de cumul de crédit d’heures au titre de deux mandats successifs en cas d’élection en cours de mois.

Le crédit d’heures reste individuel puisqu’il n’appartient qu’au titulaire de partager ses heures de délégation.

Cependant, il peut faire l’objet d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou d’une mutualisation.

– Cumul ou report des heures de délégation :

Les heures de délégation sont en principe mensuelles, mais le solde non pris peut être utilisé sur le mois suivant. Ainsi, elles peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois, sans pouvoir conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois son crédit d’heures.

Exemple :
Dans une entreprise de 75 salariés, les titulaires bénéficient en principe d’un crédit mensuel de 19 heures.
Ils peuvent reporter ces heures d’un mois sur l’autre pendant 12 mois en respectant les limites suivantes :
Au maximum : 19 x 1.5 = 28.5 heures
Sur l’année : 19 x 12 = 228 heures

Prêt des heures de délégation :

Les élus titulaires du CSE peuvent, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient. Cette répartition ne doit pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures d’un élu titulaire.

Exemple :
Dans une entreprise de 75 salariés, les titulaires bénéficient en principe d’un crédit mensuel de 19 heures.
Un titulaire peut utiliser 15 heures :
Et transférer 4 heures à son suppléant ;
Ou transférer 2 heures à son suppléant et 2 heures à un autre titulaire (qui bénéficiera alors de 21 heures de délégation dans le mois, ce qui reste inférieur à 19 x 1.5 = 28.5 heures).

2. Le crédit d’heures est indépendant de la durée du travail

Que le représentant du personnel travaille à temps plein ou à temps partiel, la durée du crédit d’heures est la même. Le code du travail précise toutefois que le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé.

En ce qui concerne les salariés au forfait jours, à défaut d’accord collectif, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel qui en bénéficie au titre des heures additionnées sur l’année dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Exemple :
Nombre d’heures de délégations : 24 h.
Les heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures.
Au final, 3 jours de délégation viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

3. Information de l’utilisation des heures de délégation

L’employeur ne peut pas subordonner l’utilisation des heures de délégation à une autorisation préalable. Toutefois, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il peut demander à être informé avant l’absence au poste de travail, soit par :

– Une information du supérieur hiérarchique au début et à la fin de l’utilisation du crédit d’heures

– L’utilisation d’un registre écrit

– La mise en place de bons de délégation.

Dans tous les cas, la mise en place de cette information fera l’objet d’un accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel.

A noter que le défaut d’utilisation des bons de délégation ne permet pas à l’employeur de refuser le paiement du temps de délégation utilisé par le salarié.

En outre, en cas de prêt des heures de délégation entre les membres du CSE ou en cas d’utilisation cumulée sur une période de douze mois, l’employeur doit en être informé au plus tard, 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Le bulletin de salaire ne doit comporter aucune mention relative à l’activité des représentants du personnel. Il n’y a donc pas lieu de faire de distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation sur la fiche de paie.

L’employeur est néanmoins tenu d’annexer au bulletin de salaire, une fiche indiquant la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation. Y figurent :

– Le nombre d’heures de délégation et le mandat auquel elles se rapportent (récapitulatif précis des heures prises ou simple mention « crédit d’heures légal »)

– Le montant de la rémunération correspondante, en distinguant les heures prises pendant les heures de travail du salarié et celles prises en dehors de la durée légale ou conventionnelle.

Quelle rémunération verser ?

Les heures de délégation comprises dans le cadre du crédit d’heures bénéficient de la présomption de bonne utilisation et sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et payées à l’échéance normale.

1. Les éléments de salaire à retenir

Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat.

La jurisprudence a précisé qu’il ne pouvait être privé des primes ayant le caractère de complément de salaire liées au temps de présence effective ou compensant des sujétions particulières d’emploi. Ainsi, les heures de délégation prises en semaine par un salarié travaillant le week-end et bénéficiant à ce titre d’une majoration de salaire seront rémunérées en tenant compte de cette majoration.

L’exercice des fonctions donne également droit aux titres-restaurant.

Le représentant du personnel ne peut toutefois pas prétendre aux remboursements de frais qu’il n’a pas exposés.

2. Les salariés payés à la commission

En ce qui concerne les salariés payés à la commission, la rémunération des heures de délégation doit tenir compte du salaire réel, à savoir, le cas échéant, la partie fixe du salaire calculée au prorata des heures de délégation accomplies ajoutée à un montant moyen de commissions déterminé selon les règles résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’accords individuels. En pratique cette moyenne est appréciée sur 3 ou 12 mois.

3. Les heures effectuées en dehors du temps de travail

Lorsque les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison de nécessité de service (travail de nuit par exemple), elles sont rémunérées comme heures supplémentaires. Si l’employeur a mis en place le repos compensateur de remplacement, le représentant du personnel ne pourra prétendre à la rémunération de ses heures.

Comment traiter les dépassements du crédit d’heures ?

Les heures de délégation prises en dehors du crédit d’heures ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation. Pour pouvoir bénéficier de ce dépassement et de la rémunération des heures, le représentant du personnel doit justifier de circonstances exceptionnelles.

Le code du travail n’ayant pas défini les circonstances exceptionnelles, la jurisprudence en a précisé les contours. Elles sont justifiées par un évènement à la fois important et inhabituel, par exemple un projet de licenciement économique consécutif à une réorganisation de l’entreprise ou la reprise par le comité d’entreprise de la gestion du restaurant, impliquant sa réorganisation et la recherche d’un gestionnaire.

L’employeur peut, avant de rémunérer ces heures, demander au représentant du personnel de justifier de l’existence de circonstances exceptionnelles et de prouver que les heures prises ont bien été utilisées conformément à l’objet du mandat.

Si le dépassement n’est pas justifié, la rémunération des heures n’est pas due par l’employeur.

Comment traiter les absences du représentant du personnel ?

La suspension du contrat de travail n’entraine pas la suspension du mandat. Le représentant du personnel peut donc utiliser ses heures de délégation pendant cette période.

En ce qui concerne le paiement des heures, la jurisprudence considère que les représentants du personnel ont droit à leur paiement sous réserve :

– En cas de maladie, de produire un certificat du médecin traitant autorisant à exercer le mandat ;

– En cas d’absence pour congés payés, de ne pas cumuler la rémunération du crédit d’heures avec l’indemnité de congés payés.

La situation de la maladie pose d’autres interrogations :

– Si l’employeur risque le délit d’entrave en empêchant le représentant du personnel d’utiliser ses heures de délégation pendant son arrêt maladie, il pourrait lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité si le salarié était victime d’un accident du travail dans l’entreprise ;

– Le représentant du personnel peut également se voir demander le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale car l’exercice du mandat est incompatible avec un arrêt de travail.

Références légales
Rép. min. n° 2631, JO Sénat 13 juin 1962, p.492
Cass. Crim 14 février 1978, n° 6-93406
Cass soc 13 décembre 1979, n°78-41277
Articles L 2315-3-5-6-8-9-10 du code du travail
Article R 2314-1 du code du travail
Article L 3123-14 du code du travail
Cass soc 12 juillet 2006 n°04-44532
Cass soc 11 mars 2009 n°08-40132
Cass soc 28 octobre 2008 n°07-40524
Cass soc 3 juillet 1980 n°79-40469
Cass soc 21 janvier 2004 n°01-43229
Cass soc 27 novembre 2013 n°12-23589
Cass soc 9 octobre 2012 n°11-23167
Cass soc 27 février 2013 n°11-26635
Cass soc 17 mai 1979 n°78-40217
Cass soc 6 avril 2005 n°03-42103
Cass ch mixte 21 mars 2014 n°12-20002 et n°12-20003
Cass soc 19 octobre 1994 n°91-41097
Cass 2e civ 9 décembre 2010 n°09-17449

Source : https://e-paye.com/remunerer-heures-delegation-elu-cse/

Secteur public : moins de la moitié des agents ont des semaines de travail « standard »

20 mars 2019

Actualité, Annualisation, consultants, Fonction publique, GTA Gestion des Temps et Activités, Législation

Le ministère de l’Action et des comptes publics a publié en février 2019 une étude relative à l’organisation et aux contraintes du temps de travail, en particulier dans le secteur public. Les données analysées concernent l’année 2016.

Dans la fonction publique, comme dans le secteur privé, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou l’équivalent de 1 607 heures annuelles. Toutefois, il existe des régimes de temps de travail dérogatoires à la règle des 1 607 heures par an ou liés à des organisations du travail spécifiques. Dans les collectivités territoriales, ils résultent du maintien d’accords antérieurs au passage à 35 heures qui prévoyaient des durées inférieures ou encore de sujétions particulières (horaires décalés, travail de nuit). Les agents du service public ont pour moins de la moitié d’entre eux des semaines de travail dites « standard » en 2016.

Les semaines de travail dites « standard »

La semaine de travail dite standard est travaillée du lundi au vendredi (soit cinq jours par semaine). Les horaires qui y sont observés sont compris entre 7 heures et 20 heures ; ils sont réguliers et prévisibles. Il y est peu travaillé le week-end, le soir et la nuit. La semaine de travail correspond le mieux aux rythmes biologiques et sociaux des salariés. Ce type de semaine de travail est plus courant parmi les fonctionnaires que parmi les contractuels.

44 % des agents de la fonction publique sont concernés par la semaine de travail dite « standard ». Dans le secteur public, ce type de semaine concerne les familles de métiers suivantes : finances publiques, espaces verts, administration, technique, informatique, les transports ou encore l’action sociale.

Les ouvriers du public ont un temps de travail qui correspond fréquemment aux semaines de travail dites « standard », ce qui n’est pas le cas de leurs homologues du privé confrontés quant à eux aux « horaires atypiques » qui amènent les salariés à travailler pendant des périodes habituellement consacrées au repos ou aux activités familiales et sociales. Les salariés, qui ont ce type de semaine, déclarent moins souvent travailler au-delà de l’horaire ou plus de 40 heures par semaine.

Les autres modalités de temps de travail rencontrées

10 % des salariés du privé travaillent en semaine décalée, c’est-à-dire tôt le matin, le soir, la nuit, le samedi et le dimanche. Ce temps de travail trouve son origine dans les modes d’organisation particulière (alternance des horaires de travail) observée le plus souvent dans la fonction publique dans les métiers de la sécurité et de la défense. Seulement 4 % des agents de la fonction publique territoriale (FPT) sont concernés par cette modalité.

13 % des agents de la FPT sont concernés par la typologie de temps de travail dite « semaine longue ». Elles se caractérisent par « le fait d’avoir de longues journées et/ou de longues semaines et de travailler occasionnellement selon des horaires de travail décalés par rapport aux horaires standard (soir, matin, nuit, week-end) ». La souplesse dans l’organisation des horaires y est plus flexible et les salariés peuvent notamment s’absenter en cas d’imprévu.

Enfin, les salariés peuvent également exercer leur activité à temps partiel. Ce sont majoritairement des femmes qui travaillent selon cette modalité de temps de travail. Le temps partiel peut être « choisi » ou « subi ». Le temps de travail choisi est lié au besoin d’adapter sa vie professionnelle à des contraintes extérieures. Le temps de travail subi correspond à la situation où le salarié déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps plein. Le temps partiel choisi est plus fréquent dans la fonction publique que dans le secteur privé.

Les dispositions de l’avant-projet de loi sur la modernisation de la fonction publique risquent de tendre vers la fin du maintien d’accords antérieurs au passage à 35 heures qui prévoyaient des durées inférieures de travail. Les discussions avec les partenaires sociaux nationaux s’annoncent tendues.

Source : Organisation et contraintes du temps de travail : une typologie en six catégories, Point Stats, février 2019

Source : https://www.weka.fr/actualite/fonction-publique/article/secteur-public-moins-de-la-moitie-des-agents-ont-des-semaines-de-travail-standard-80461/

Gérer les compétences dans la GTA : pourquoi et pour quoi faire ?

15 mars 2019

eTemptation, Gestion des compétences, GTA Gestion des Temps et Activités, Horoquartz, Planification, Planification sous contraintes

Les logiciels de Gestion des Temps et des Activités intègrent en général des fonctionnalités de suivi des compétences des collaborateurs, rendues nécessaires par les modules de planification ou de suivi des activités. Au-delà (ou en complément) de la gestion stratégique des compétences au sens RH (GPEC), ils proposent des stratégies pour que les managers de terrain utilisent au mieux les compétences de leurs collaborateurs.

Un entretien avec Lambert Rejany, Directeur Produit Planification chez Horoquartz.

Quelles sont les principales utilisations des compétences des collaborateurs dans un logiciel de GTA ?

Nous l’avons vu, les logiciels de GTA sont souvent amenés à gérer des compétences et à un niveau plus fin que la gestion des talents en général, pour deux usages principaux : l’élaboration et l’optimisation des plannings, le suivi des activités.

Pour la gestion des plannings, les compétences sont nécessaires pour planifier les bonnes personnes sur les bonnes activités. Mais derrière cette évidence se cachent des subtilités qui sont le quotidien du planificateur.

Pour les modules de planification que nous proposons dans notre suite eTemptation, nous prenons en compte 2 notions principales :

– la compétence au poste : elle établit un lien entre le « savoir-faire » et le poste. « Je sais faire telle activité à tel endroit, sur tel poste de travail ». Dans la distribution, une hôtesse de caisse aura la compétence « caissière » pour une caisse standard mais pas nécessairement pour la caisse principale, le self-scan ou le libre-service par exemple. Dans l’industrie, un opérateur aura la compétence « soudeur » sur une machine TIG et pas forcément sur une machine plasma ou laser.

– la qualification : c’est un « savoir-faire » indépendamment d’un poste attribué. Par exemple : j’ai une qualification « cariste » quel que soit l’atelier.

Pourquoi utiliser une notion plutôt que l’autre ?

Quand on gère des compétences au poste, on est dans un mode plus restrictif car forcément les combinaisons sont plus limitées, le moteur d’optimisation doit respecter les règles. Le mode « qualification » est plus souple car il n’établit pas de lien contraignant entre « savoir-faire » et lieu, mais il ne convient pas à tous les cas de figure.

Si la compétence au poste doit être garantie pour des raisons de « savoir-faire », de conformité (ISO22000, monde hospitalier, pharmaceutique…), de service (restauration par exemple) ou de localisation géographique, alors on ne peut pas échapper à ce mode.

Quelles sont les autres informations liées aux compétences qui peuvent également être prises en compte dans la GTA ?

Nous prenons en compte deux autres notions comme la priorité d’affectation et le rendement. La priorité d’affectation est un concept intéressant car elle définit une véritable stratégie dans la gestion des compétences. Pour faire simple, elle permet de dire si l’on veut affecter les meilleurs (en termes de compétence) en premier, ou au contraire – si l’on a comme stratégie de les garder en réserve – en dernier. Dans ce deuxième cas, nos clients essaient en général de privilégier la polyvalence. Par exemple, un opérateur a une compétence « moyenne » de régleur (compétence assez rare en général) tout en étant un « excellent » conducteur de machine. On ne l’affectera qu’en dernier lieu sur une activité « conducteur de machine », si aucune autre solution n’a été trouvée, pour garder le plus possible sa compétence « régleur » en réserve.

Et la notion de rendement ?

On pourrait aussi parler d’efficience. Par exemple si, pour une compétence donnée, un collaborateur a un rendement de 100%, il pourra couvrir tout seul un poste pour la durée de son affectation. Si au contraire, il a un rendement de 50%, cela veut dire qu’il faudra 2 personnes comme lui pour couvrir un besoin unitaire. Cette notion est donc une combinaison supplémentaire que traite le moteur d’optimisation. D’autres usages existent, comme par exemple la formation sur poste en binôme : le tuteur, bien que très qualifié, aura un rendement de 0% car l’activité sera réalisée par la personne qu’il forme.

Dans la pratique, comment sont arbitrés les choix de stratégie de gestion des compétences ?

L’analyse de la couverture de charge est un très bon point de départ pour prendre les bonnes décisions. L’exemple classique est souvent celui du sous-effectif, qui ne peut pas toujours être résolu structurellement en raison de difficultés de recrutement sur certains profils. Dans ce cas, l’effort principal sur un plan stratégique va porter sur le développement de la polyvalence. Et cet effort va se traduire dans l’application par l’activation des priorités d’affectation. Ceci se fait également en considérant la situation des heures supplémentaires et de l’annualisation. Si un salarié a déjà fait beaucoup d’heures supplémentaires, le moteur d’optimisation va éventuellement dé-prioriser ses affectations pour éviter de dépasser les maximas d’heures autorisés. Dans tous les cas, le rôle de conseil et l’expertise du consultant sont irremplaçables pour aller le plus rapidement possible vers les bonnes combinaisons.

Source : https://www.blog-gestiondestemps.fr/gerer-les-competences-dans-la-gta-pourquoi-et-pour-quoi-faire/

Social Planning, de quoi parle-t-on au juste ?

14 mars 2019

Holy-Dis, Planification, Social planning

Voici la définition du Social Planning tel que nous le concevons : c’est un ensemble de dispositifs humains et participatifs mis en place dans le cadre du processus de planification des horaires des collaborateurs avec pour objectif principal d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée de ces mêmes collaborateurs… mais pas seulement.

Le social planning : effet de mode ou lame de fond ?

Les problématiques de planification ont souvent été appréhendées dans une démarche top-down, du management vers les collaborateurs. Sous la dénomination de Social Planning, c’est donc avant tout d’un mode de gestion plus inclusif, transversal et collaboratif dont il est question.

Plus de flexibilité pour tous : le collaborateur, le client, l’entreprise

« Il est impossible d’aller contre le sens de l’histoire. La flexibilité s’impose. Et, dans de nombreux secteurs où recruter et former coûtent de plus en plus cher, cette souplesse accordée aux salariés est un moyen pour conserver les talents. Car il faut savoir, qu’après le salaire, le planning est l’une des préoccupations majeures des Français », analyse Stéphane Chambareau, responsable Marketing & Communication de Holy-Dis.

En effet, l’emploi du temps est l’outil indispensable pour une meilleure conciliation entre vies privée et professionnelle.

Cette flexibilité sera donc concertée.

Le passage aux 35 heures a apporté de la souplesse, permettant aux entreprises dans le cadre des dispositifs de modulation/annualisation de s’adapter selon les périodes de basse ou forte activité.

L’évolution des modes de consommation a fortement impacté les organisations et influencé le législateur. Les clients veulent tout, tout le temps. Phygital, omnicanal, 24/7, amplitude d’ouverture, travail du dimanche sont autant de réalités du quotidien pour de nombreuses entreprises en mutation vers un monde résolument moins régulé et standardisé en termes d’horaires.

Les entreprises doivent jongler avec des plages horaires de plus en plus étendues et des flux de fréquentation variables tout au long de la journée.L’organisation 9h00 – 18h00 a vécu. Cette journée de travail ne correspond plus à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle attendu par les nouvelles générations.

La journée de travail des Baby-boomers et de la génération X versus la journée de travail nouvelle génération (Y et Z)

La planification agile et collaborative revêt dans ce contexte global toute son importance, cristallisée dans le concept de Social Planning.

Concrètement, quels dispositifs dans le cadre d’une démarche social planning ?

« Quoi de plus naturel que d’offrir à chaque collaborateur la possibilité de participer à la construction de son planning ? ». Il est désormais possible d’impliquer chaque acteur de l’entreprise dans ce processus socialement critique qu’est la planification.

Préférences horaires

Garde d’enfants, sport, obligations associatives, autre(s) emploi(s), études, de nombreux salariés souhaitent aménager leur emploi du temps en conséquence. Certaines entreprises ont largement recours à ces dispositifs permettant aux collaborateurs de faire des demandes d’aménagement d’horaires, de partager leurs desiderata/préférences sur la composition de leur emploi du temps (jours travaillés ou non, disponibilités matin / après-midi / soir, heures de début et de fin de journée, heures de début et de fin de coupure, etc.). Dans certaines entreprises ces demandes sont encadrées, dans d’autres elles peuvent être faites dès l’embauche ou encore au fil du processus de planification, dans tous les cas, ces préférences sont traitées et priorisées par le planificateur lors de l’élaboration des plannings (lors de l’optimisation du calcul des emplois du temps prévisionnels).

« Chaque responsable accède à des outils d’administration, de contrôle et de pilotage de son équipe, ce qui lui permet de gérer simplement les demandes de congés ou d’aménagements d’horaires tout en simulant l’impact que ces desiderata auront sur la productivité du magasin »

Choix d’horaires

Aujourd’hui, certaines organisations préfèrent créer des bibliothèques de modèles horaires calqués sur la charge d’activité pour ensuite les proposer aux collaborateurs. Ainsi une personne pourra choisir de travailler le lundi selon le modèle 6h/14h, 13h/19h ou 18h/00h par exemple. Cette méthode permet à l’organisation de rester efficace sur la couverture de ses différentes activités planifiées tout en offrant le choix pour le collaborateur. Dans certaines entreprises, la palette de choix est limitée, dans d’autres il faudrait plus d’une année à un salarié pour tous les tester, dépendamment de ses compétences.

« Le moteur de calcul peut aussi bien gérer des situations simples avec calcul des plannings à partir de modèles horaires, que des situations très complexes avec des horaires variables fortement contraints par un jeu de paramètres. »

Échanges d’horaires

Le principe des échanges d’horaires permet aux employés à travers une plateforme collaborative de permuter avec leurs collègues tout ou partie de leur planning sur le principe d’une bourse d’échange (offre/demande). Ce dispositif peut être associé à un circuit de validation sinon un contrôle automatisé des échanges peut être effectué. Il permet de s’assurer que des contraintes de type légales (conformité légale du planning après échange, durée hebdomadaire…), d’habilitation sur des tâches (compétences et niveaux) ou encore d’équité (nombre de matinées, soirées, nocturnes, coupures) sont bien respectées.

« Une bourse d’échange interactive ainsi qu’une interface de demandes ponctuelles d’aménagements permettant aux conseillers de mieux gérer leur équilibre entre vie privée et professionnelle. »

Absences

Au même titre que les présences, il est parfois judicieux d’automatiser ou simplifier les circuits de validation des demandes d’absence pour une autonomieaccrue des collaborateurs. En complément, les collaborateurs peuvent être sensibilisés sur des périodes du mois propices à la prise de congés en raison d’une activité soutenue par exemple. Certaines entreprises mettent ainsi en place des réserves et peuvent préciser un nombre de semaines ou jours consécutifs maximum, un nombre de personnes absentes maximum avec une compétence définie… L’idée ici étant de mettre en place des systèmes d’arbitrage transparents et équitables.

« Le manager peut mesurer les impacts de chaque demande sur l’activité du restaurant. Cette flexibilité offre des conditions de travail plus souples et participatives aux collaborateurs sans avoir un impact négatif sur la productivité au sein du restaurant. »

Télétravail

Le travail à distance devient quasi une norme, apportant une flexibilité à l’entreprise et aux salariés volontaires. S’il est désormais mieux « encadré », il est toutefois nécessaire de l’orchestrer en permettant par exemple de définir les jours autorisés, les amplitudes maximums, les durées de coupure minimum et maximum, d’automatiser la mise en télétravail dès lors qu’une tâche commence très tôt le matin… Il faut aussi définir les tâches qui peuvent être réalisées en télétravail, tout comme il peut être nécessaire de définir un effectif maximum sur site pour des questions d’occupation des postes de travail.

« Il a été possible de déployer un dispositif de planification optimisée des RH et des activités intégrant toutes les particularités du télétravail et de ses pratiques et cela dès 2010. »

Covoiturage

Les plannings peuvent également faciliter la mise en place de covoiturage ou de navettes de transport d’entreprise. Les covoitureurs sont identifiés afin d’avoir des horaires quasi identiques. A l’inverse, il existe une alternative qui détermine puis organise la mise en relation de salariés ayant des horaires de travail et un parcours domicile-lieu de travail compatibles.

« La problématique était jusque-là traitée dans l’autre sens, les covoitureurs étaient considérés comme une équipe pour avoir des horaires quasi identiques. Ce principe peut cependant présenter des limites et avoir des impacts sur l’activité et la qualité de service de l’entreprise. »

Formaliser dans le cadre d’un SiRH de Gestion des Temps : équité, atawad, optimisation…

La mise en place de ces différentes options dites ‘Social Planning’ nécessite une vigilance de tous les instants sur la notion d’équité et pour éviter tout jugement subjectif, il est préférable de mettre cela en place par le biais d’une solution neutre qui appliquera la charte définie en limitant le clientélisme et les mécontentements inhérents. Tenir compte mécaniquement et en toute transparence du nombre d’ouvertures et de fermetures, du nombre de nocturnes, de l’attribution de tâches plus ou moins fastidieuses n’est pas un luxe. L’équité est aussi un axe de performance et de paix sociale dans les entreprises.

L’ensemble des dispositifs repris en exemple ci-dessus peuvent être mis en place par l’intermédiaire de solutions de planification telles que celles proposées par Holy-Dis. Un portail dédié au collaborateur permet d’interagir avec son planning tout en restant dans le cadre du processus de planification. Il est donc simple pour le collaborateur de déposer une demande d’aménagement (par exemple de terminer avant 17h le mardi) et pour le managerd’anticiper l’impact de cette demande en production en fonction des compétences, de l’activité ou des ressources d’ores et déjà mobilisables.

Le Social Planning occupe une place importante dans le dispositif fonctionnel des solutions Holy-Dis et dans l’approche d’intégration. L’objectif étant d’améliorer l’équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs tout en restant dans le cadre du processus d’optimisation des plannings et de satisfaction clients.La mobilité est aussi l’un des enjeux de ces dispositifs qui s’inscrivent dans une dimension ATAWAD.

Source : http://blog.holydis.com/2019/03/13/dossier-social-planning-de-quoi-parle-t-on-au-juste/

Temps partiel (modulé) : une semaine à temps plein suffit à fonder la requalification

13 mars 2019

Annualisation, GTA Gestion des Temps et Activités, Législation, Modulation, Temps partiel

Dès lors que la durée hebdomadaire de travail d’un salarié relevant d’un temps partiel modulé atteint la durée légale du travail, même un court laps de temps, la requalification à temps plein est prononcée. L’importance des conséquences pour l’employeur n’est pas de nature à limiter la sanction puisqu’il s’agit d’un manquement à une disposition d’ordre public.

13/03/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 471

Les faits

Une salariée est recrutée par un contrat de travail à temps partiel modulé. Elle engage un contentieux prud’homal pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein.

Sa demande est fondée sur le fait que sa durée hebdomadaire du travail avait une fois atteint la durée légale du travail.

Les demandes et argumentations

La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en jugeant que l’atteinte de la durée légale du travail pendant une semaine suffisait à fonder la requalification du temps partiel à temps plein à compter du manquement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. La décision, son analyse et sa portée

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel et rejette le pourvoi engagé par l’employeur.

Elle affirme : « Attendu que selon l’article L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

Attendu qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des article L. 3123-14 et L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;

Attendu qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;

“La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie”.

Attendu enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ».

• Le principe fondateur : la durée hebdomadaire de travail à temps partiel ne peut pas être égale ou supérieure à la durée légale

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 janvier 2019 n’est pas propre au temps partiel modulé. même s’il relève pour partie de l’histoire du droit, puisque ce dispositif a été supprimé par la loi du 20 août 2008, le cœur de la motivation de la Cour de cassation demeure parfaitement d’actualité.

En effet, le temps partiel modulé de la salariée est en l’espèce requalifié, tant par la cour d’appel que par la Cour de cassation, en temps plein au seul motif que, pendant une semaine, la durée du travail de la salariée avait atteint la durée légale du travail. Pourtant, la cour d’appel l’avait bien constaté et l’avait même qualifiée « d’occasionnelle ».

La Cour de cassation l’a approuvée, à raison, car la loi ne fixait pas de période de tolérance pendant laquelle il était accepté que la durée du travail soit égale à la durée légale du travail. aucune exception au principe n’était prévue. Toute solution inverse aurait été contra legem. Une tolérance même d’une seule semaine pendant laquelle le temps partiel était égal à la durée légale du travail ne pouvait pas être admise.

De même, l’employeur cherchait à se justifier par le fait qu’outre la durée du travail hebdomadaire de la salariée, l’accord de branche autorisait qu’il existe des prestations additionnelles ne devant pas être intégrées dans l’appréciation de la durée du travail effectuée. Ces prestations additionnelles, dès lors qu’elles sont acceptées par la salariée, ne pouvaient pas avoir pour effet de faire porter la durée du travail au niveau de la durée légale. Cependant, et sans surprise, la Cour de cassation rejette sans la moindre ambiguïté cette tentative de justification. Elle ne cherche même pas à analyser les dispositions de l’accord de branche mis en avant par l’employeur. Ce faisant, elle sous-entend juger ces dispositions conventionnelles comme contrevenant aux dispositions d’ordre public relatives au temps partiel.

La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie. Celle-ci avait déjà jugé au sujet d’un temps partiel ordinaire que cette situation justifie, à compter de cette date, la requalification à temps plein (Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-20.627), et cela même lorsque cette atteinte a été limitée à une durée d’un mois (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014), ou lorsqu’elle résulte d’un avenant contractuel et signé sans réserve par le salarié (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43.180).

Dès lors, la solution rendue par la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2019 était prévisible : un accord de branche ne pouvait pas davantage faire échec aux dispositions légales d’ordre public.

Cette solution est pleinement applicable au droit positif. Le principe de la durée du travail à temps partiel qui doit être inférieure à la durée légale du travail est aujourd’hui énoncé à l’article L. 3123-9 du Code du travail. En dépit de l’évolution législative et de la rédaction des textes provoquées par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, le principe subsiste. aucune exception n’est toujours pas stipulée par la loi.

De même, la jurisprudence a depuis longtemps, et régulièrement, jugé qu’une disposition d’une convention ou d’un accord de branche illicite devait être écartée, même si les parties en faisaient application de bonne foi. Les censures régulières opérées par la Cour de cassation de dispositifs conventionnels afférents aux conventions de forfaits-jours, avec les conséquences pratiques considérables qui en découlent systématiquement, le confirment. En conséquence, la jurisprudence précitée, et celle constituée par l’arrêt rendu par la Cour de cassation du 23 janvier 2019, ont vocation à perdurer.

• Le rejet de l’aménagement de la sanction de la requalification fondé sur des conséquences financières disproportionnées

Outre l’argumentation relative au niveau de la durée hebdomadaire du travail, aux modalités de son décompte et à la brièveté du manquement, l’employeur a soulevé devant la Cour de cassation le caractère excessif des conséquences de la requalification à temps plein du contrat de travail à temps partiel, en se fondant sur un texte international. L’argument semblait pertinent tant en droit qu’en fait.

En effet, l’article 1 du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, énonce que « toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens ». Or, la cour d’appel a reconnu que l’atteinte du niveau de la durée légale du temps de travail était « occasionnelle », puisqu’il était d’une semaine.

Ainsi, l’employeur a avancé que la requalification et ses conséquences financières sur toute la relation de travail emportait des conséquences excessives à son encontre, constituant une atteinte à ses biens, ce qui caractérise donc un manquement à l’article 1 du protocole additionnel précité. Celui-ci ayant été ratifié par l’État français, avec la Convention, le 3 mai 1974, la disposition invoquée relève de l’ordre juridique français. Toutefois, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas d’atteinte aux biens de l’employeur en lui faisant supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect des dispositions d’ordre public relatives au travail à temps partiel. Elle fonde son appréciation sur « l’absence de base suffisante en droit interne ».

“Cette motivation est obscure”.

Cette motivation est obscure. In fine, elle exprime le refus de la Cour de cassation de faire application de l’article 1 du protocole additionnel pour limiter les conséquences du manquement de l’employeur.

Cependant, ce choix est contestable. L’employeur n’a pas demandé à être exonéré de toute sanction sanctionnant son manquement, qu’il reconnaît : il sollicitait la proportion de la sanction avec le manquement. Or, avec sa solution, cette proportion est totalement écartée par la Cour de cassation.

En réalité, la Cour de cassation refuse de statuer sur le fondement soulevé par l’employeur. Elle refuse d’expliquer en quoi l’octroi de dommages-intérêts ne peut pas constituer un manquement à ses biens, et pourquoi seule s’impose une réparation forfaitaire déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce point est au centre de la question de la sanction du manquement avéré de l’employeur. La requalification sanctionne une semaine de manquement alors qu’au cours de plusieurs mois – voire années – la durée hebdomadaire de travail n’a jamais atteint la durée légale du travail. Or, l’indemnisation en droit privé dépend du préjudice. au-delà, elle devient injustifiée. Le fondement juridique avancé par l’employeur a une valeur juridique supérieure à la loi, donc aux dispositions légales relatives au temps partiel, même celles jugées d’ordre public. rien ne justifie alors qu’il soit totalement écarté sans raison. Pire, la Cour de cassation a déjà dans le passé fait application de textes internationaux, par exemple lorsqu’elle a censuré les conventions de forfait-jours sur le fondement de la Charte européenne des droits sociaux fondamentaux (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-28.398).

Si la même mise à l’écart d’une disposition relevant d’un traité international se poursuivait « pour absence de base suffisante en droit interne », alors il faut en déduire que la Cour de cassation pourra rejeter à l’avenir les dépassements du barème « Macron » de l’indemnisation de licenciement sans cause et sérieuse, fondés sur l’article 10 de la Convention OIT no 158.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Adrexo, société par actions simplifiée, dont le siège est 1330 avenue Guillibert de la Lauzière, ZI Les milles, bâtiment D5, BP 30-460, […] cedex 3, contre l’arrêt rendu le 5 avril 2017 par la cour d’appel de Rennes (7e chambre prud’homale), dans le litige l’opposant à Z…, domiciliée 18 mail Félix Leclerc, […], défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 décembre 2018, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Goasguen, conseiller doyen, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, Mmes Cavrois, monge, sommé, conseillers, M. David, Mmes Ala, Thomas-Davost, conseillers référendaires, M. Liffran, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-sarano, avocat de la société Adrexo, de Me Le Prado, avocat de Z…, l’avis de M. Liffran, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rennes, 5 avril 2017), que Z… a été engagée le 31 mai 2006 par la société Adrexo en qualité de distributrice dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de son contrat en contrat à temps plein ainsi qu’au paiement de diverses sommes ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de requalifier le contrat à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet à compter de décembre 2008 et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes en conséquence de la requalification, alors, selon le moyen :

que dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l’issue de la période de modulation ; que ce n’est donc que si la durée hebdomadaire moyenne évaluée au terme de la période de modulation atteint ou dépasse la durée légale hebdomadaire que la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein peut être encourue ; qu’en l’espèce, en relevant, de manière inopérante, pour ordonner la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein à compter de décembre 2008, que Z… avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008, sans constater que cette circonstance qualifiée par la cour d’appel elle-même d’occasionnelle, avait entraîné une atteinte de la durée légale hebdomadaire moyenne évaluée sur la période de modulation, la cour d’appel a violé les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige, ensemble l’article 1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ;
que la convention collective nationale de la distribution directe et l’accord collectif d’entreprise du 11 mai 2005 prévoient la possibilité pour le distributeur d’effectuer sur la base du volontariat des prestations additionnelles qui ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail modulé ; qu’en jugeant que les prestations additionnelles devaient au contraire être incluses dans le décompte du temps modulé, pour aboutir à la requalification du contrat en contrat à temps plein, la cour d’appel a violé l’article 2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, les articles 1.19 et 1.28 de l’accord collectif du 11 mai 2005 et les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige ;
que l’accord des parties pour la réalisation d’une prestation additionnelle est matérialisé par la signature de la feuille de route ; qu’en jugeant que Z… avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008 sans qu’aucun avenant ne soit intervenu postérieurement, sans rechercher si la salariée n’avait pas signé la feuille de route correspondant à la prestation additionnelle effectuée, de sorte qu’aucun avenant ultérieur n’était requis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige et de l’article 1.19 de l’accord collectif du 11 mai 2005 ;
que même lorsqu’une disposition légale ou un principe ne méconnaît pas de manière générale et in abstracto la Convention européenne des droits de l’homme, il appartient au juge d’apprécier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, eu égard aux circonstances particulières de l’espèce, la mise en œuvre de cette disposition ne porte pas aux droits garantis par la Convention européenne des droits de l’homme une atteinte disproportionnée au regard du but légitime poursuivi, auquel cas il lui appartient de neutraliser l’application de la disposition litigieuse dans le litige particulier qu’il a à trancher ; qu’en vertu de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme, il ne peut être porté au droit de toute personne ou respect de ses biens une atteinte disproportionnée par rapport au but légitime poursuivi ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a elle-même constaté que l’employeur établissait la durée du travail convenue, que figuraient au contrat et avenants la durée contractuelle moyenne de référence et la durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon le planning ; que les juges du fond ont également constaté que le tunnel de modulation avait été respecté, à de rares exceptions près, que les feuilles de route communiquées plusieurs jours à l’avance à la salariée étaient en cohérence avec les prévisions contractuelles et que les jours travaillés étaient toujours les mêmes et respectaient les indications figurant sur les feuille de route, jamais contestées, des jours fixés contractuellement selon les jours de disponibilité donnés par la salariée, laquelle pouvait donc s’organiser et n’était pas à la disposition permanente de l’employeur ; que la cour d’appel a encore constaté que si, au cours d’une semaine, en décembre 2008, la durée de travail avait atteint à la durée légale du fait de l’accomplissement par la salariée de prestations additionnelles, ce dépassement était resté occasionnel ; qu’en décidant pourtant de requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps complet de décembre 2008 à juin 2016, soit sur une période de près de huit ans, et d’allouer de ce fait à la salariée des rappels de salaire sur la base d’un temps complet, mis à la charge de l’employeur, après avoir elle-même constaté que la salariée n’effectuait qu’un temps partiel, selon une durée de travail convenue, dont elle avait suffisamment connaissance à l’avance et qui lui permettait de s’organiser sans avoir à se tenir à la disposition permanente de son employeur, la cour d’appel a porté au droit de la société employeur au respect de ses biens une atteinte manifestement disproportionnée au regard du but légitime censément poursuivi par la règle, résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle en cas d’atteinte de la durée légale du travail par l’accomplissement d’heures complémentaires, la relation de travail doit être requalifiée en contrat à temps complet sur toute la durée postérieure au constat de cette irrégularité, même isolée ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé l’article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme ;

Mais attendu, d’abord, que selon l’, 5o du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

Attendu, ensuite, qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des et L. 3123-25, 5 o du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;

Attendu, encore, qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel, en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;

Attendu, enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Adrexo aux dépens ;

Vu l’, condamne la société Adrexo à payer à Z… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille dix-neuf.

Marc Patin, Avocat « of Counsel »
Docteur en Droit
Chargé d’enseignement à l’Université Paris 2 Panthéon-Assas LEXT Avocats

[Cass. soc., 23 janv. 2019, pourvoi no 17-19.393, arrêt no 112 FS-P+B]

Source : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102445/temps-partiel-module-une-semaine-a-temps-plein-suffit-a-fonder-la-requalification.html

Les 25 ans du Salon Solutions RH !

13 mars 2019

Actualité

1995-2019 : 25 ans depuis la 1ére édition de Solutions Ressources Humaines. Que de chemin parcouru ! Ils étaient 60 exposants dans cette première aventure. Ils sont aujourd’hui plus de 300. Certains d’entres eux sont toujours là.

Le monde a changé, marqué notamment par l’évolution des technologies. Peu d’entres nous avait une adresse email ou un site internet, chose qui peut paraître totalement incongrue aujourd’hui. 16 ministres du travail se sont succédés et au moins autant de réformes.

2001 voyait la naissance de E-Learning Expo.

Une bonne partie des visiteurs de l’époque sont maintenant à la retraite et ceux sont leurs enfants qui fréquentent les allées et assistent aux conférences.

Autres temps, autres moeurs, ces derniers, les fameux «millennials» sont technophiles et ont d’autres ambitions et d’autres rêves.

IA, chatbots, robots, réalité virtuelle et augmentée, social learning,… ces nouveaux termes entrent peu à peu dans notre quotidien et sont abordés à l’occasion des ateliers et conférences que nous organisons depuis un quart de siècle. Au-delà de ces nouveautés technophiles et souvent collaboratives, la gestion des talents a toujours la côte. L’humain au coeur des organisations a heureusement toute sa raison d’être.

L’édition 2018 aura été marquée par ses exposants (+ de 300) et surtout de la fréquentation des conférences et des ateliers (+ 10.000 auditeurs professionnels). C’est le signe évident du dynamisme du salon et de la réponse qu’il apporte en tant que lieu d’échange, d’information et surtout en tant que générateur de contacts utiles et qualifiés.

La volonté de cet événement est de toujours maintenir le lien indispensable entre l’ensemble des acteurs de la profession et de les accompagner dans la compréhension de ces nouveaux défis.

Les b.a-ba de la planification

12 mars 2019

Asys, Planification, Planification sous contraintes

La planification est un terme très utilisé par les entreprises, elle peut avoir de nombreux sens et objectifs en fonction du contexte et des points de vue. Dans cet article, découvrez ce qu’est la planification RH, ses objectifs, et comment la distinguer des autres types de planification.

QUELLE EST LA DIFFÉRENCE ENTRE LA PLANIFICATION DE PROJET ET LA PLANIFICATION RH ?

D’un point de vue projet, la planification consiste à ordonner les tâches du projet, à estimer leurs charges et à déterminer les ressources nécessaires à leur réalisation. On retrouve dans la gestion de projet, des outils comme le diagramme de Gantt ou la méthode PERT pour organiser les tâches à effectuer

D’un point de vue RH, la planification vise à organiser les actions du personnel pour anticiper et permettre la réalisation des différentes activités dans les meilleures conditions possibles. Dans un contexte d’optimisation des ressources par rapport aux besoins de l’entreprise, la construction d’un bon planning s’opère selon les quatre étapes suivantes :

La prévision et l’anticipation de l’activité, par exemple, en estimant l’affluence client sur un point de vente sur une journée donnée.
La prévision et l’anticipation des besoins RH sur différents postes, par exemple, en traduisant l’effectif requis sur les différents postes d’un point de vente à partir de l’affluence prévisionnelle.
L’annualisation des temps de travail (si accord d’entreprise), par exemple, en définissant des temps de travail hebdomadaires fluctuants pour les salariés sur une année tout en respectant la législation.
L’élaboration du planning détaillé précisant les horaires et les tâches des différentes ressources, par exemple en élaborant le planning précis de l’équipe pour une semaine donnée et non un planning théorique identique pour toutes les semaines de l’année.

LES DIFFÉRENTS TYPES DE PLANIFICATION RH

Un logiciel RH comme les outils de gestion des temps et des activités (GTA) permet différents degrés d’automatisation des étapes citées précédemment. Dans cette section nous allons nous préciser les étapes 3 et 4.

La planification RH varie selon les besoins et la taille des entreprises. L’élaboration des plannings peut, au travers d’un logiciel RH, être plus ou moins automatisée. On distinguera ainsi :

La planification RH manuelle : le planificateur possède toute la latitude lors de l’élaboration du planning dont il est en charge. Il doit préciser lui-même l’intégralité des éléments du planning (horaires, postes, lieux, absences, etc.) et construit généralement son planning sur Excel ou directement dans un logiciel de plannings RH.
La planification RH assistée : lorsqu’il créé les plannings, le planificateur est alerté par son logiciel RH sur différents points de vigilance comme le respect du légal ou le sûr et sous-effectif par exemple.
La planification RH automatisée/automatique/optimisée/sous contraintes : tous ces synonymes renvoient à la même notion. Ici, l’outil RH élabore une proposition de planning qui prend en compte les différents paramètres à avoir en tête au moment de la création des plannings. Le planificateur peut ensuite remanier le planning automatique avant validation.

QUEL DEGRÉ DE PLANIFICATION POUR QUELLE ENTREPRISE ?

Dans un contexte de rationalisation des coûts RH, devenus critiques pour de nombreux acteurs économiques, la planification du personnel est devenue un enjeu stratégique dans tous les domaines d’activité. On distinguera toutefois différents besoins de planification selon les organisations :

les organisations soumises à des facteurs fluctuants (absentéisme, turn-over, variation d’activité à la journée) : on peut ici citer les secteurs de la distribution, de la restauration, de l’hôtellerie et de certains services hospitaliers. Ces organisations pourront être fortement intéressées par la planification automatisée.
Les organisations dont l’activité ou les effectifs sont davantage stabilisés seront, quant à elles, plus intéressées par une planification RH assistée. On peut citer le cas de certains services hospitaliers, de certaines organisations administratives ou de certaines industries.
Les organisations dont l’activité est relativement cyclique et les effectifs autonomes peuvent se satisfaire d’un outil de planification manuelle.

Source : https://www.asys.fr/actualites/les-ba-ba-de-la-planification