L’activité en entreprise nécessite parfois que les salariés puissent intervenir rapidement en cas de problème. C’est la raison du recours aux astreintes. Qu’est-ce qu’une astreinte ? Pouvez-vous imposer des astreintes à vos salariés ? Avez-vous le droit d’exiger que vos salariés restent à leur domicile pendant la période d’astreinte ? Sous quel délai devez-vous informer vos salariés de l’astreinte ? Comment rémunérer vos salariés lorsqu’ils réalisent des astreintes ?
Qu’est-ce qu’une astreinte ?
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Article L3121-9 du Code du travail).
Il faut donc distinguer deux périodes au cours d’une astreinte :
- celle pendant laquelle le salarié est en « attente forcée » : temps pendant lequel le salarié n’intervient pas mais reste à disposition de l’employeur ;
- et celle pendant laquelle il intervient : la durée de l’intervention est alors considérée comme du temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (Articles L3121-10 , L3132-2 et L3164-2 du Code du travail).
Autrement dit, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte et au cours duquel il se tient à la disposition de son employeur sans intervenir, est décompté comme du temps de repos. Par conséquent, si le salarié est d’astreinte tout un weekend, et qu’il n’a réalisé aucune intervention, alors il est considéré comme ayant eu un weekend de repos.
L’employeur peut-il exiger que le salarié reste à son domicile pendant l’astreinte ?
Le salarié doit pouvoir intervenir à tout moment si vous le lui demandez, mais il n’est pas tenu de rester à son domicile ou à proximité de celui-ci (Article L3121-9 du Code du travail).
Lorsqu’il est d’atteinte, le salarié doit être joignable à tout moment. En revanche, lorsqu’il n’effectue pas d’intervention, il peut tout à fait aller faire ses courses, se promener en famille, recevoir des amis.
Lorsque les salariés sont tenus de rester dans les locaux imposés par l’employeur et situés à proximité de leur lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles, on parle alors de garde et non d’astreinte (Cass. Soc. 2 avril 2003, n°01-40032 ; Cass. Soc. 8 juin 2011, n°09-70324).
Comment mettre en place l’astreinte ?
L’astreinte est mise en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui fixent le mode d’organisation de l’astreinte, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que ses contreparties (Article L3121-11 du Code du travail).
À défaut d’accord, l’astreinte peut être mise en place par une décision unilatérale de l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article L3121-12 du Code du travail).
La mise en place des astreintes ne peut pas résulter uniquement du contrat de travail (Cass. Soc, 23 mai 2017, n°15-24507). En effet, si le contrat de travail peut mentionner l’astreinte, vous ne pouvez cependant pas l’imposer au salarié seulement parce-que cette possibilité est inscrite au contrat.
L’employeur peut-il imposer au salarié d’effectuer des astreintes ?
Lorsque l’astreinte est prévue par accord collectif, la décision de l’employeur d’avoir recours à l’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose au salarié (Cass. Soc, 16 décembre 1998, n°96-42102) et ce, même si le contrat de travail du salarié ne contient aucune clause relative aux astreintes (Cass. Soc. 13 février 2002, n°00-40387).
En revanche, la mise en place d’un régime d’astreintes par décision unilatérale et non prévue initialement dans le contrat de travail du salarié, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié (Cass. Soc, 31 mai 2000, n°98-42102).
La mise en place d’un régime d’astreintes non prévu par l’accord collectif ou le contrat de travail constitue une modification du contrat de travail.
Cass. Soc. 22 octobre 2008, n°07-43435
Comment l’employeur programme t-il les astreintes ?
Vous devez informer les salariés concernés par des périodes d’astreintes, de leur programmation individuelle, dans un délai raisonnable (Article L3121-9 du Code du travail).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les délais de prévenance des salariés concernés (Article L3121-11 du Code du travail).
À défaut d’accord, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance ((Article L3121-12 du Code du travail).
En fin de mois, vous devez remettre à chaque salarié intéressé un document précisant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (Article R3121-2 du Code du travail).
Comment sont rémunérées les astreintes ?
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos (Article L3121-9 du Code du travail).
‘est la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui met en place l’astreinte qui fixe la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle le salarié peut prétendre (Article L3121-11 du Code du travail).
À défaut, les contreparties sont fixées par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article L3121-12 du Code du travail).
A retenir :
Le fait de ne pas accorder les compensations prévues en cas d’astreinte est puni d’une amende de 750 euros (amende de 4ème classe).
Source : https://www.juritravail.com/Actualite/astreintes-temps-travail-employeurs/Id/207171
