Source : Editions Francis Lefebvre
Une cour d’appel ne peut pas débouter un employeur de sa demande en remboursement des jours de RTT accordés alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention était devenu indu (Cass. soc. 6-1-2021 n° 17-28.234 F-PB).
Selon l’article L 212-4-12 devenu l’article L 3123-31 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif est illicite et qu’il doit être requalifié en contrat de travail à temps complet et que l’employeur est tenu, du fait de cette requalification, au paiement du salaire correspondant à un temps complet y compris pour la période pendant laquelle le salarié n’a pas travaillé, peu important qu’il n’ait pas été à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-14.159 F-D).
L’existence d’un accord collectif déterminant les conditions de mise en place de conventions de forfait en heures sur l’année ne constitue pas un obstacle à la conclusion de conventions de forfait en heures hebdomadaires (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-13.038 F-D).
Ayant constaté que lorsque le bateau était stationné, entre deux croisières, à son embarcadère, la présence à bord du salarié était requise afin de pouvoir, en cas de besoin, effectuer des manœuvres et que celui-ci, en sa qualité de capitaine, ne pouvait pas bénéficier de pauses durant lesquelles il aurait pu vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a pu en déduire que ce temps constituait un temps de travail effectif (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-16.995 F-D).
Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. Il en résulte que ceux-ci ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de leur mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations (Cass. soc. 27-1-2021 n° 19-22.038 F-P).
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, que cette dernière ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d’être présente au siège de l’association aux heures de présence des autres salariés, la cour d’appel a pu déduire, de cette seule constatation, qu’elle n’avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-20.812 F-D).
Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-12.193 F-D).
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-13.339 F-D).
L’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.882 F-D).
La cour d’appel, qui a constaté que la salariée n’était pas soumise à un horaire collectif de travail, qu’elle n’était pas astreinte à des horaires fixes, que compte tenu de ses attributions d’assistante de direction telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l’organisation de ses tâches et ce d’autant que son supérieur hiérarchique se trouvait la plupart du temps en déplacement à l’étranger, enfin qu’elle disposait d’une très grande latitude dans la mise en œuvre de ses tâches, a pu en déduire que la salariée bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, autorisant le recours à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.454 F-D).
