Dans certains secteurs d’activité, vous pouvez être amené à mettre en place des astreintes. Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les astreintes doivent faire l’objet d’une contrepartie. Vous devez également veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Quelles sont les règles applicables ?

Quelle différence entre le temps d’attente et le temps d’intervention ?

Pour rémunérer l’astreinte effectuée par un salarié, il est nécessaire de distinguer 2 périodes :

  • le temps d’attente : période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment ;
  • et le temps d’intervention : période pendant laquelle le salarié exécute une intervention au service de l’entreprise.

La durée de l’intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif (Article L3121-9 du Code du travail), contrairement au temps d’attente qui lui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Quelles contreparties devez-vous accorder au salariés en astreinte ?

La période d’astreinte effectuée par votre salarié doit donner lieu à une compensation, peu importe que celui-ci intervienne ou non. La compensation peut être accordée :

  • soit sous forme financière ;
  • soit sous forme de repos.

La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle donnent lieu les astreintes, est fixée par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (Article L3121-11 du Code du travail).

À défaut, la compensation des astreintes est fixé par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article L3121-12 du Code du travail).

Si le salarié intervient pendant sa période d’astreinte, ce temps d’intervention, assimilé à du temps de travail effectif, doit être rémunéré comme tel.

Dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires.

Ainsi, lorsque le salarié intervient, vous devez lui verser une contrepartie sous forme financière ou de repos, au titre de la période d’astreinte et lui indemniser en plus, son temps d’intervention.

Comment respecter le temps de repos du salarié en astreinte ?

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (Article L3121-10 du Code du travail).

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir, la période d’astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

En revanche, en cas d’intervention effective du salarié pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (Circulaire DGEFP/DRT n° 06, 14 avril 2003) (11 heures consécutives pour le repos quotidien (Article L3131-1 du Code du travail), 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (Article L3132-2 du Code du travail)).

Vous souhaitez avoir davantage d’informations sur les règles relatives à la durée du travail et au temps de repos ? Consultez notre dossier dédié.

Que risquez-vous si vous n’accordez pas de contrepartie au salarié ?

L’employeur qui n’accorde pas de contrepartie au salarié qui effectue une astreinte encourt une amende prévue pour les contravention de 4ème classe (Article R3124-4 du Code du travail), soit 750 euros. Cette amende s’applique autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Que risquez-vous si vous ne respectez pas les durées maximales de travail et les temps de repos ?

Ne pas respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos d’un salarié en astreinte, ou tout autre règle relative aux astreintes, peut vous coûter cher.

Exemple :

Un salarié en astreinte, qui a assigné son employeur en justice, a obtenu la somme de 737.000 euros (Cass. Soc. 29 janvier 2014), dont plus de 500.000 euros au titre de majorations des heures d’astreinte effectuées pendant 5 années. Le reste des sommes correspond à des heures supplémentaires et au rattrapage de congés payés.

Mais pourquoi le montant est-il si élevé ?

Le salarié était d’astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie et ce pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n’ont pas été respectées. Sa santé s’est détériorée, tout comme sa vie privée.

Cette condamnation faramineuse, qui peut avoir raison de la vie d’une entreprise, doit vous inciter, en tant qu’employeur, à vous montrer extrêmement vigilant quant aux modalités d’utilisation des heures d’astreintes.

Source : https://www.juritravail.com/Actualite/astreintes-temps-travail-employeurs/Id/119501