Amplitude journalière de travail et temps de repos quotidien sont comme les côtés pile et face d’une pièce : la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est déterminée compte tenu de la durée minimale de repos quotidien.
Amplitude journalière de travail : comment la calcule-t-on ?
Le code du travail ne définit pas l’amplitude journalière de travail. C’est à la Cour de cassation qu’il est revenu de préciser qu’il s’agit du « temps séparant la prise de poste de sa fin » (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 07-44226). C’est la période s’écoulant entre le moment où le salarié commence sa journée de travail et le moment où il la termine : elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause, sur une journée civile, soit de 0 à 24 heures. Dans la mesure où le temps de trajet domicile – travail n’est un pas temps de travail, il s’impute sur le temps de repos et n’est pas décompté dans l’amplitude de la journée de travail. Un salarié travaillant 7 heures par jour et bénéficiant d’une pause déjeuner d’une heure a une amplitude de travail de 8 heures.
La durée minimale du repos quotidien entre deux journées de travail étant de 11 heures consécutives, hors dérogations légales[1], l’amplitude ne peut dépasser en principe 13 heures. Lorsque, conformément à la loi, la durée du repos quotidien se trouve réduite à 9 heures[2], l’amplitude maximale peut atteindre 15 heures.
Y-a-t-il des exceptions ?
Le code du travail autorise à réduire le temps de repos, en informant l’inspecteur du travail, en cas de travaux urgents[3] dont l’exécution immédiate est nécessaire pour :
- Organiser des mesures de sauvetage ;
- Prévenir des accidents imminents ;
- Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien dans le cadre des activités suivantes[4] :
- Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
- Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les entités pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
- Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
- Activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
En l’absence d’accord, la durée de repos peut être réduite à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité[5] après consultation du comité social et économique (CSE) et demande motivée à l’inspection du travail accompagnée des justifications utiles et de l’avis du CSE. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel.
En cas d’urgence, l’employeur peut décider, sous sa propre responsabilité, de réduire le temps de repos dans les trois hypothèses suivantes :
- Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
- Travaux saisonniers ;
- Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
S’il n’a pas encore adressé de demande de dépassement, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et de l’avis du CSE et expliquant les causes ayant nécessité une dérogation au repos sans autorisation préalable. S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dépassement, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel.
En cas de contentieux, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par la loi incombe à l’employeur. Le non-respect de la durée minimale de repos, et donc le dépassement de l’amplitude maximale de travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (750 €). Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés[6]. En outre, ce manquement cause nécessairement un préjudice au salarié, dont le juge doit fixer la réparation[7] et le licenciement d’un salarié refusant de se soumettre à de nouveaux horaires de travail imposant une amplitude supérieure à 13 heures est abusif[8].
Notons que ces principes ne s’appliquent pas au travail de nuit lequel obéit à des règles spécifiques. S’agissant des travailleurs à temps partiel, la loi restreinte l’amplitude de leur journée de travail en limitant le nombre et la durée des coupures au cours de la journée de travail. A défaut d’accord collectif, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité, ni une interruption supérieure à 2 heures[9]. Si un accord collectif permet plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, l’accord doit définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoir des contreparties spécifiques.
Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brL Avocats, pour Horoquartz
[1] Cf. art. L. 3131-1 du code du travail
[2] Il est interdit de donner un repos quotidien d’une durée inférieure à 9 heures.
[3] Cf. art. D. 3131-1 du code du travail
[4] Cf. art. L. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail
[5] Cf. art. L. 3131-3 et D. 3121-5 à D. 3121-7 du code du travail
[6] Cf. art. R. 3135-1 du code du travail
[7] Cass. soc. 17 février 2016 n° 13-28791
[8] Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 99-43351
[9] Cf. art. L 3123-30 du code du travail
