Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité, doivent être réel. La jurisprudence récente donne quelques pistes pour y parvenir.

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La durée légale du travail effectif dans les collectivités territoriales est de 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an). C’est à partir de ce seuil que sont calculées les heures supplémentaires.

En effet, conformément aux textes réglementaires relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique, les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail. La compensation des heures supplémentaires effectuées par un salarié peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d’un repos compensateur ou d’une indemnisation dans la limite d’un plafond mensuel.

Un fonctionnaire, qui refuse d’accomplir des heures supplémentaires sans motif valable, s’expose au refus d’obéissance

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Maître Aurélie Roche, Avocate au sein du Cabinet BRL Avocats de Paris, revient pour Horoquartz sur la législation en vigueur en matière de temps de pause.

Le code du travail ne définit pas le temps de pause. A la suite de la définition du temps de travail effectif figurant à l’article L. 3121-1, il est simplement indiqué que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis » [1].

La pause est un arrêt de travail de courte durée qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif. Le temps de restauration, bien que distingué des temps de pause dans l’article précité, fait partie des temps de pause.

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Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son contrôle sont applicables aux employeurs et salariés de droit privé. Elles concernent également les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

La durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives, correspond pour un temps plein à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).

Pour déterminer la durée légale maximale de travail, il convient de distinguer les durées quotidiennes et hebdomadaires.

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Suite à une réclamation de la CGT, le Comité européen des droits sociaux – une instance du Conseil de l’Europe – a conclu que la possibilité d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (« triennalisation ») issue de la loi El Khomri est contraire à la Charte sociale européenne. Reste à savoir quelle sera l’incidence de cette décision, qui en elle-même, n’a pas d’effet contraignant direct en France.

La loi du 8 août 2016, dite loi « Travail » ou « El Khomri », a ouvert la possibilité aux employeurs de mettre en place par accord d’entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 1 an et pouvant aller jusqu’à 3 ans lorsqu’un accord de branche l’autorise (c. trav. art. L. 3121-41 et L. 3121-44).

Estimant que cet ce type d’aménagement sur une période aussi longue était contraire à l’article 4 § 2 de la Charte sociale européenne (droit à une rémunération équitable), la Confédération Générale du Travail (CGT) avait saisi le Comité européen des droits sociaux.

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Entre le 1er janvier 2018 et le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) va progressivement remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Afin de mener à bien leur mission, les membres élus constituant la délégation du personnel du CSE disposent, comme leurs prédécesseurs, d’heures de délégation. Ce crédit mensuel est variable selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Comment calculer la durée de ce crédit d’heures ? Quelle rémunération verser ? Comment traiter le dépassement du crédit d’heures ou l’absence du représentant du personnel ?

Autant de questions concrètes auxquelles nos experts en droit social répondent dans ce cas pratique.

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Le ministère de l’Action et des comptes publics a publié en février 2019 une étude relative à l’organisation et aux contraintes du temps de travail, en particulier dans le secteur public. Les données analysées concernent l’année 2016.

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Dès lors que la durée hebdomadaire de travail d’un salarié relevant d’un temps partiel modulé atteint la durée légale du travail, même un court laps de temps, la requalification à temps plein est prononcée. L’importance des conséquences pour l’employeur n’est pas de nature à limiter la sanction puisqu’il s’agit d’un manquement à une disposition d’ordre public.

13/03/2019  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 471

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« Faute d’accord collectif sur ce point, nous continuons de faire travailler les salariés le lundi de Pentecôte en guise de Journée de solidarité. Nous appliquons un prorata pour les temps partiel, mais nous n’avons pas de règle particulière pour les salariés absents ce jour-là pour cause de maladie. Notre comité d’entreprise nous en a fait la remarque. Nous ne pensions pas être en tort. Qu’en est-il ? »

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Même en présence d’un accord qui satisfait pleinement aux exigences européennes et nationale, une convention de forfait-jours peut être privée d’effet si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il contrôle effectivement la charge de travail et l’amplitude du temps de travail.

26/02/2019  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 47

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