Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son contrôle sont applicables aux employeurs et salariés de droit privé. Elles concernent également les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

La durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives, correspond pour un temps plein à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).

Pour déterminer la durée légale maximale de travail, il convient de distinguer les durées quotidiennes et hebdomadaires.

Durées de travail maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

– Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum

– Elle ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l’inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. A titre exceptionnel, un dépassement de cette durée moyenne de 46 heures peut être autorisé.

Durée maximale de travail et cumul d’emplois

Le cumul d’emplois est lui aussi juridiquement encadré. En effet, selon le Code du travail, «aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».

Par conséquent, la durée maximale de travail s’applique de la même façon aux salariés cumulant plusieurs emplois. C’est notamment pour cette raison qu’un employeur ne peut poursuivre le contrat d’un salarié qui ne respecterait pas ces dispositions.

L’employeur peut-il maintenir un contrat de travail entraînant le dépassement de la durée maximale de travail ?

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service de différents employeurs, que ce soit de manière occasionnelle ou régulière. Cependant, il doit respecter pour l’ensemble de ses activités, les durées maximales de travail, à savoir, 10 heures par jour et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas de dépassement de ces durées maximales, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous réserve de lui accorder un délai de réflexion suffisant. Il n’est pas obligé d’accéder à la demande du salarié de réduire son temps de travail.

Lorsque le salarié ne répond pas à la mise en demeure, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le salarié qui, en cumulant plusieurs emplois, dépasse la durée maximale de travail et ne fournit pas à son employeur les éléments lui permettant de vérifier sa durée effective de travail peut être licencié pour faute grave.

La responsabilité de l’employeur en cas de dépassement de la durée légale du travail

En cas de cumul d’emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale du travail d’un ou plusieurs salariés, l’employeur encourt une peine d’amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive. Il est donc de sa responsabilité de s’assurer, lors de l’embauche, que le candidat n’exerce pas déjà une activité salariée dont la durée, cumulée avec celle de l’emploi proposé, dépasserait la durée maximale du travail.

Sera poursuivi l’employeur qui, chronologiquement, aura entraîné le dépassement de cette durée.

Référence

Article L 8261-1 du code du travail

Article L 8262-2 du code du travail

Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-43786

Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985

Cass. soc., 25 octobre 1990, n° 86-44212

Source : https://e-paye.com/cumul-emploi-duree-legale-travail/

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Suite à une réclamation de la CGT, le Comité européen des droits sociaux – une instance du Conseil de l’Europe – a conclu que la possibilité d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (« triennalisation ») issue de la loi El Khomri est contraire à la Charte sociale européenne. Reste à savoir quelle sera l’incidence de cette décision, qui en elle-même, n’a pas d’effet contraignant direct en France.

La loi du 8 août 2016, dite loi « Travail » ou « El Khomri », a ouvert la possibilité aux employeurs de mettre en place par accord d’entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 1 an et pouvant aller jusqu’à 3 ans lorsqu’un accord de branche l’autorise (c. trav. art. L. 3121-41 et L. 3121-44).

Estimant que cet ce type d’aménagement sur une période aussi longue était contraire à l’article 4 § 2 de la Charte sociale européenne (droit à une rémunération équitable), la Confédération Générale du Travail (CGT) avait saisi le Comité européen des droits sociaux.

Pour la CGT, ce type d’organisation prive de fait les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et, en particulier, à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires.

La décision du Comité européen des droits sociaux

La décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS) sur le bien-fondé de la réclamation de la CGT est devenue publique le 15 mars 2019.

Pour le Comité, une période de référence d’une durée supérieure à 12 mois et pouvant atteindre 3 ans permet d’augmenter la durée de travail hebdomadaire durant une longue période sans majoration de la rémunération pour les heures supplémentaires, par le jeu de la compensation avec des périodes de moindre activité. Une compensation jugée insuffisante. En outre, cela pourrait aussi avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

La conclusion du CEDS est simple : une période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre 3 anspour le calcul de la durée moyenne du travail, telle qu’elle est prévue par le Code du travail, n’est pas raisonnable et est contraire à la Charte sociale européenne (art. 4 § 2).

Quelles suites ?

Reste à voir de quels effets cette décision européenne sera suivi en droit français.

On rappellera que le CEDS est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

Ce n’est pas une juridiction, mais un comité d’experts indépendants et ses décisions n’ont pas en elles-mêmes de caractère contraignant dans les ordres juridiques nationaux.

En revanche, elles peuvent venir à l’appui d’évolutions (législatives, jurisprudence, etc.) ou de contentieux.

Réclamation CGT c/ France n° 154/2017, Décision du Comité européen des droits sociaux du 18 octobre 2018, publiée le 15 mars 2019 : https://hudoc.esc.coe.int/eng#{“ESCDcIdentifier”:[“cc-154-2017-dmerits-fr”]}

Source : https://rfsocial.grouperf.com/depeches/43316.html

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Entre le 1er janvier 2018 et le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) va progressivement remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Afin de mener à bien leur mission, les membres élus constituant la délégation du personnel du CSE disposent, comme leurs prédécesseurs, d’heures de délégation. Ce crédit mensuel est variable selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Comment calculer la durée de ce crédit d’heures ? Quelle rémunération verser ? Comment traiter le dépassement du crédit d’heures ou l’absence du représentant du personnel ?

Autant de questions concrètes auxquelles nos experts en droit social répondent dans ce cas pratique.

Quels sont les bénéficiaires du crédit d’heures ?

1. Un crédit d’heures pour chaque élu titulaire du CSE

Le crédit d’heures, dont le volume est fixé par voie réglementaire, est attribué aux élus titulaires du CSE. Les suppléants n’en bénéficient donc pas légalement sauf quand :

– ils remplacent un titulaire ;

– un accord collectif prévoit le contraire ;

– un titulaire leur a prêté des heures de délégation.

2. Un crédit d’heures pour les représentants syndicaux au CSE

Dans les entreprises de plus de 500 salariés, le représentant syndical au CSE a droit à 20 heures de délégation par mois. Cette limite peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles.

Comment calculer la durée du crédit d’heures ?

1. Le crédit d’heures est mensuel et individuel

Ce crédit d’heures mensuel varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, selon le niveau de mise en place du CSE. Il peut aussi être augmenté par accord préélectoral, une convention collective ou un usage plus favorable.

Le crédit alloué n’est pas un forfait et il est généralement apprécié dans le cadre du mois civil.

Il peut être utilisé en une ou plusieurs fois en fonction du mandat, et même en fractions d’heures.

Cependant dû pour le mois entier, il ne peut être réduit :

– En fonction des heures non travaillées en cours de mois (ex : en cas de congés payés) ;

– En cas d’élection du CSE ou de désignation d’un représentant syndical au CSE en cours de mois.

Il n’y a pas non plus de cumul de crédit d’heures au titre de deux mandats successifs en cas d’élection en cours de mois.

Le crédit d’heures reste individuel puisqu’il n’appartient qu’au titulaire de partager ses heures de délégation.

Cependant, il peut faire l’objet d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou d’une mutualisation.

– Cumul ou report des heures de délégation :

Les heures de délégation sont en principe mensuelles, mais le solde non pris peut être utilisé sur le mois suivant. Ainsi, elles peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois, sans pouvoir conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois son crédit d’heures.

Exemple : 
Dans une entreprise de 75 salariés, les titulaires bénéficient en principe d’un crédit mensuel de 19 heures.
Ils peuvent reporter ces heures d’un mois sur l’autre pendant 12 mois en respectant les limites suivantes :
Au maximum : 19 x 1.5 = 28.5 heures
Sur l’année : 19 x 12 = 228 heures

  • Prêt des heures de délégation :

Les élus titulaires du CSE peuvent, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient. Cette répartition ne doit pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus de 1,5 fois le crédit d’heures d’un élu titulaire.

Exemple :
Dans une entreprise de 75 salariés, les titulaires bénéficient en principe d’un crédit mensuel de 19 heures.
Un titulaire peut utiliser 15 heures :
Et transférer 4 heures à son suppléant ;
Ou transférer 2 heures à son suppléant et 2 heures à un autre titulaire (qui bénéficiera alors de 21 heures de délégation dans le mois, ce qui reste inférieur à 19 x 1.5 = 28.5 heures).

2. Le crédit d’heures est indépendant de la durée du travail

Que le représentant du personnel travaille à temps plein ou à temps partiel, la durée du crédit d’heures est la même. Le code du travail précise toutefois que le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé.

En ce qui concerne les salariés au forfait jours, à défaut d’accord collectif, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel qui en bénéficie au titre des heures additionnées sur l’année dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Exemple :
Nombre d’heures de délégations : 24 h.
Les heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures. 
Au final, 3 jours de délégation viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

3. Information de l’utilisation des heures de délégation

L’employeur ne peut pas subordonner l’utilisation des heures de délégation à une autorisation préalable. Toutefois, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il peut demander à être informé avant l’absence au poste de travail, soit par :

– Une information du supérieur hiérarchique au début et à la fin de l’utilisation du crédit d’heures

– L’utilisation d’un registre écrit

– La mise en place de bons de délégation.

Dans tous les cas, la mise en place de cette information fera l’objet d’un accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel.

A noter que le défaut d’utilisation des bons de délégation ne permet pas à l’employeur de refuser le paiement du temps de délégation utilisé par le salarié.

En outre, en cas de prêt des heures de délégation entre les membres du CSE ou en cas d’utilisation cumulée sur une période de douze mois, l’employeur doit en être informé au plus tard, 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Le bulletin de salaire ne doit comporter aucune mention relative à l’activité des représentants du personnel. Il n’y a donc pas lieu de faire de distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation sur la fiche de paie.

L’employeur est néanmoins tenu d’annexer au bulletin de salaire, une fiche indiquant la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation. Y figurent :

– Le nombre d’heures de délégation et le mandat auquel elles se rapportent (récapitulatif précis des heures prises ou simple mention « crédit d’heures légal »)

– Le montant de la rémunération correspondante, en distinguant les heures prises pendant les heures de travail du salarié et celles prises en dehors de la durée légale ou conventionnelle.

Quelle rémunération verser ?

Les heures de délégation comprises dans le cadre du crédit d’heures bénéficient de la présomption de bonne utilisation et sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et payées à l’échéance normale.

1. Les éléments de salaire à retenir

Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat.

La jurisprudence a précisé qu’il ne pouvait être privé des primes ayant le caractère de complément de salaire liées au temps de présence effective ou compensant des sujétions particulières d’emploi. Ainsi, les heures de délégation prises en semaine par un salarié travaillant le week-end et bénéficiant à ce titre d’une majoration de salaire seront rémunérées en tenant compte de cette majoration.

L’exercice des fonctions donne également droit aux titres-restaurant.

Le représentant du personnel ne peut toutefois pas prétendre aux remboursements de frais qu’il n’a pas exposés.

2. Les salariés payés à la commission

En ce qui concerne les salariés payés à la commission, la rémunération des heures de délégation doit tenir compte du salaire réel, à savoir, le cas échéant, la partie fixe du salaire calculée au prorata des heures de délégation accomplies ajoutée à un montant moyen de commissions déterminé selon les règles résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’accords individuels. En pratique cette moyenne est appréciée sur 3 ou 12 mois.

3. Les heures effectuées en dehors du temps de travail

Lorsque les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison de nécessité de service (travail de nuit par exemple), elles sont rémunérées comme heures supplémentaires. Si l’employeur a mis en place le repos compensateur de remplacement, le représentant du personnel ne pourra prétendre à la rémunération de ses heures.

Comment traiter les dépassements du crédit d’heures ?

Les heures de délégation prises en dehors du crédit d’heures ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation. Pour pouvoir bénéficier de ce dépassement et de la rémunération des heures, le représentant du personnel doit justifier de circonstances exceptionnelles.

Le code du travail n’ayant pas défini les circonstances exceptionnelles, la jurisprudence en a précisé les contours. Elles sont justifiées par un évènement à la fois important et inhabituel, par exemple un projet de licenciement économique consécutif à une réorganisation de l’entreprise ou la reprise par le comité d’entreprise de la gestion du restaurant, impliquant sa réorganisation et la recherche d’un gestionnaire.

L’employeur peut, avant de rémunérer ces heures, demander au représentant du personnel de justifier de l’existence de circonstances exceptionnelles et de prouver que les heures prises ont bien été utilisées conformément à l’objet du mandat.

Si le dépassement n’est pas justifié, la rémunération des heures n’est pas due par l’employeur.

Comment traiter les absences du représentant du personnel ?

La suspension du contrat de travail n’entraine pas la suspension du mandat. Le représentant du personnel peut donc utiliser ses heures de délégation pendant cette période.

En ce qui concerne le paiement des heures, la jurisprudence considère que les représentants du personnel ont droit à leur paiement sous réserve :

– En cas de maladie, de produire un certificat du médecin traitant autorisant à exercer le mandat ;

– En cas d’absence pour congés payés, de ne pas cumuler la rémunération du crédit d’heures avec l’indemnité de congés payés.

La situation de la maladie pose d’autres interrogations :

– Si l’employeur risque le délit d’entrave en empêchant le représentant du personnel d’utiliser ses heures de délégation pendant son arrêt maladie, il pourrait lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité si le salarié était victime d’un accident du travail dans l’entreprise ;

– Le représentant du personnel peut également se voir demander le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale car l’exercice du mandat est incompatible avec un arrêt de travail.

Références légales
Rép. min. n° 2631, JO Sénat 13 juin 1962, p.492
Cass. Crim 14 février 1978, n° 6-93406
Cass soc 13 décembre 1979, n°78-41277
Articles L 2315-3-5-6-8-9-10 du code du travail
Article R 2314-1 du code du travail
Article L 3123-14 du code du travail
Cass soc 12 juillet 2006 n°04-44532
Cass soc 11 mars 2009 n°08-40132
Cass soc 28 octobre 2008 n°07-40524
Cass soc 3 juillet 1980 n°79-40469
Cass soc 21 janvier 2004 n°01-43229
Cass soc 27 novembre 2013 n°12-23589
Cass soc 9 octobre 2012 n°11-23167
Cass soc 27 février 2013 n°11-26635
Cass soc 17 mai 1979 n°78-40217
Cass soc 6 avril 2005 n°03-42103
Cass ch mixte 21 mars 2014 n°12-20002 et n°12-20003
Cass soc 19 octobre 1994 n°91-41097
Cass 2e civ 9 décembre 2010 n°09-17449

Source : https://e-paye.com/remunerer-heures-delegation-elu-cse/

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Le ministère de l’Action et des comptes publics a publié en février 2019 une étude relative à l’organisation et aux contraintes du temps de travail, en particulier dans le secteur public. Les données analysées concernent l’année 2016.

Dans la fonction publique, comme dans le secteur privé, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou l’équivalent de 1 607 heures annuelles. Toutefois, il existe des régimes de temps de travail dérogatoires à la règle des 1 607 heures par an ou liés à des organisations du travail spécifiques. Dans les collectivités territoriales, ils résultent du maintien d’accords antérieurs au passage à 35 heures qui prévoyaient des durées inférieures ou encore de sujétions particulières (horaires décalés, travail de nuit). Les agents du service public ont pour moins de la moitié d’entre eux des semaines de travail dites « standard » en 2016.

Les semaines de travail dites « standard »

La semaine de travail dite standard est travaillée du lundi au vendredi (soit cinq jours par semaine). Les horaires qui y sont observés sont compris entre 7 heures et 20 heures ; ils sont réguliers et prévisibles. Il y est peu travaillé le week-end, le soir et la nuit. La semaine de travail correspond le mieux aux rythmes biologiques et sociaux des salariés. Ce type de semaine de travail est plus courant parmi les fonctionnaires que parmi les contractuels.

44 % des agents de la fonction publique sont concernés par la semaine de travail dite « standard ». Dans le secteur public, ce type de semaine concerne les familles de métiers suivantes : finances publiques, espaces verts, administration, technique, informatique, les transports ou encore l’action sociale.

Les ouvriers du public ont un temps de travail qui correspond fréquemment aux semaines de travail dites « standard », ce qui n’est pas le cas de leurs homologues du privé confrontés quant à eux aux « horaires atypiques » qui amènent les salariés à travailler pendant des périodes habituellement consacrées au repos ou aux activités familiales et sociales. Les salariés, qui ont ce type de semaine, déclarent moins souvent travailler au-delà de l’horaire ou plus de 40 heures par semaine.

Les autres modalités de temps de travail rencontrées

10 % des salariés du privé travaillent en semaine décalée, c’est-à-dire tôt le matin, le soir, la nuit, le samedi et le dimanche. Ce temps de travail trouve son origine dans les modes d’organisation particulière (alternance des horaires de travail) observée le plus souvent dans la fonction publique dans les métiers de la sécurité et de la défense. Seulement 4 % des agents de la fonction publique territoriale (FPT) sont concernés par cette modalité.

13 % des agents de la FPT sont concernés par la typologie de temps de travail dite « semaine longue ». Elles se caractérisent par « le fait d’avoir de longues journées et/ou de longues semaines et de travailler occasionnellement selon des horaires de travail décalés par rapport aux horaires standard (soir, matin, nuit, week-end) ». La souplesse dans l’organisation des horaires y est plus flexible et les salariés peuvent notamment s’absenter en cas d’imprévu.

Enfin, les salariés peuvent également exercer leur activité à temps partiel. Ce sont majoritairement des femmes qui travaillent selon cette modalité de temps de travail. Le temps partiel peut être « choisi » ou « subi ». Le temps de travail choisi est lié au besoin d’adapter sa vie professionnelle à des contraintes extérieures. Le temps de travail subi correspond à la situation où le salarié déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps plein. Le temps partiel choisi est plus fréquent dans la fonction publique que dans le secteur privé.

Les dispositions de l’avant-projet de loi sur la modernisation de la fonction publique risquent de tendre vers la fin du maintien d’accords antérieurs au passage à 35 heures qui prévoyaient des durées inférieures de travail. Les discussions avec les partenaires sociaux nationaux s’annoncent tendues.

Source : Organisation et contraintes du temps de travail : une typologie en six catégories, Point Stats, février 2019

Source : https://www.weka.fr/actualite/fonction-publique/article/secteur-public-moins-de-la-moitie-des-agents-ont-des-semaines-de-travail-standard-80461/

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Les logiciels de Gestion des Temps et des Activités intègrent en général des fonctionnalités de suivi des compétences des collaborateurs, rendues nécessaires par les modules de planification ou de suivi des activités. Au-delà (ou en complément) de la gestion stratégique des compétences au sens RH (GPEC), ils proposent des stratégies pour que les managers de terrain utilisent au mieux les compétences de leurs collaborateurs.

Un entretien avec Lambert Rejany, Directeur Produit Planification chez Horoquartz.

Quelles sont les principales utilisations des compétences des collaborateurs dans un logiciel de GTA ?

Nous l’avons vu, les logiciels de GTA sont souvent amenés à gérer des compétences et à un niveau plus fin que la gestion des talents en général, pour deux usages principaux : l’élaboration et l’optimisation des plannings, le suivi des activités.

Pour la gestion des plannings, les compétences sont nécessaires pour planifier les bonnes personnes sur les bonnes activités. Mais derrière cette évidence se cachent des subtilités qui sont le quotidien du planificateur.

Pour les modules de planification que nous proposons dans notre suite eTemptation, nous prenons en compte 2 notions principales :

– la compétence au poste : elle établit un lien entre le « savoir-faire » et le poste. « Je sais faire telle activité à tel endroit, sur tel poste de travail ». Dans la distribution, une hôtesse de caisse aura la compétence « caissière » pour une caisse standard mais pas nécessairement pour la caisse principale, le self-scan ou le libre-service par exemple. Dans l’industrie, un opérateur aura la compétence « soudeur » sur une machine TIG et pas forcément sur une machine plasma ou laser.

 – la qualification : c’est un « savoir-faire » indépendamment d’un poste attribué. Par exemple : j’ai une qualification « cariste » quel que soit l’atelier.

Pourquoi utiliser une notion plutôt que l’autre ?

Quand on gère des compétences au poste, on est dans un mode plus restrictif car forcément les combinaisons sont plus limitées, le moteur d’optimisation doit respecter les règles. Le mode « qualification » est plus souple car il n’établit pas de lien contraignant entre « savoir-faire » et lieu, mais il ne convient pas à tous les cas de figure.

Si la compétence au poste doit être garantie pour des raisons de « savoir-faire », de conformité (ISO22000, monde hospitalier, pharmaceutique…), de service (restauration par exemple) ou de localisation géographique, alors on ne peut pas échapper à ce mode.

Quelles sont les autres informations liées aux compétences qui peuvent également être prises en compte dans la GTA ?

Nous prenons en compte deux autres notions comme la priorité d’affectation et le rendement. La priorité d’affectation est un concept intéressant car elle définit une véritable stratégie dans la gestion des compétences. Pour faire simple, elle permet de dire si l’on veut affecter les meilleurs (en termes de compétence) en premier, ou au contraire – si l’on a comme stratégie de les garder en réserve – en dernier. Dans ce deuxième cas, nos clients essaient en général de privilégier la polyvalence. Par exemple, un opérateur a une compétence « moyenne » de régleur (compétence assez rare en général) tout en étant un « excellent » conducteur de machine. On ne l’affectera qu’en dernier lieu sur une activité « conducteur de machine », si aucune autre solution n’a été trouvée, pour garder le plus possible sa compétence « régleur » en réserve.

Et la notion de rendement ?

On pourrait aussi parler d’efficience. Par exemple si, pour une compétence donnée, un collaborateur a un rendement de 100%, il pourra couvrir tout seul un poste pour la durée de son affectation. Si au contraire, il a un rendement de 50%, cela veut dire qu’il faudra 2 personnes comme lui pour couvrir un besoin unitaire. Cette notion est donc une combinaison supplémentaire que traite le moteur d’optimisation. D’autres usages existent, comme par exemple la formation sur poste en binôme : le tuteur, bien que très qualifié, aura un rendement de 0% car l’activité sera réalisée par la personne qu’il forme.

Dans la pratique, comment sont arbitrés les choix de stratégie de gestion des compétences ?

L’analyse de la couverture de charge est un très bon point de départ pour prendre les bonnes décisions. L’exemple classique est souvent celui du sous-effectif, qui ne peut pas toujours être résolu structurellement en raison de difficultés de recrutement sur certains profils. Dans ce cas, l’effort principal sur un plan stratégique va porter sur le développement de la polyvalence. Et cet effort va se traduire dans l’application par l’activation des priorités d’affectation. Ceci se fait également en considérant la situation des heures supplémentaires et de l’annualisation. Si un salarié a déjà fait beaucoup d’heures supplémentaires, le moteur d’optimisation va éventuellement dé-prioriser ses affectations pour éviter de dépasser les maximas d’heures autorisés. Dans tous les cas, le rôle de conseil et l’expertise du consultant sont irremplaçables pour aller le plus rapidement possible vers les bonnes combinaisons.

Source : https://www.blog-gestiondestemps.fr/gerer-les-competences-dans-la-gta-pourquoi-et-pour-quoi-faire/

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Dès lors que la durée hebdomadaire de travail d’un salarié relevant d’un temps partiel modulé atteint la durée légale du travail, même un court laps de temps, la requalification à temps plein est prononcée. L’importance des conséquences pour l’employeur n’est pas de nature à limiter la sanction puisqu’il s’agit d’un manquement à une disposition d’ordre public.

13/03/2019  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 471

Les faits

Une salariée est recrutée par un contrat de travail à temps partiel modulé. Elle engage un contentieux prud’homal pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein.

Sa demande est fondée sur le fait que sa durée hebdomadaire du travail avait une fois atteint la durée légale du travail.

Les demandes et argumentations

La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en jugeant que l’atteinte de la durée légale du travail pendant une semaine suffisait à fonder la requalification du temps partiel à temps plein à compter du manquement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. La décision, son analyse et sa portée

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel et rejette le pourvoi engagé par l’employeur.

Elle affirme : « Attendu que selon l’article L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

Attendu qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des article L. 3123-14 et L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;

Attendu qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;

“La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie”.

Attendu enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ».

Le principe fondateur : la durée hebdomadaire de travail à temps partiel ne peut pas être égale ou supérieure à la durée légale

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 janvier 2019 n’est pas propre au temps partiel modulé. même s’il relève pour partie de l’histoire du droit, puisque ce dispositif a été supprimé par la loi du 20 août 2008, le cœur de la motivation de la Cour de cassation demeure parfaitement d’actualité.

En effet, le temps partiel modulé de la salariée est en l’espèce requalifié, tant par la cour d’appel que par la Cour de cassation, en temps plein au seul motif que, pendant une semaine, la durée du travail de la salariée avait atteint la durée légale du travail. Pourtant, la cour d’appel l’avait bien constaté et l’avait même qualifiée « d’occasionnelle ».

La Cour de cassation l’a approuvée, à raison, car la loi ne fixait pas de période de tolérance pendant laquelle il était accepté que la durée du travail soit égale à la durée légale du travail. aucune exception au principe n’était prévue. Toute solution inverse aurait été contra legem. Une tolérance même d’une seule semaine pendant laquelle le temps partiel était égal à la durée légale du travail ne pouvait pas être admise.

De même, l’employeur cherchait à se justifier par le fait qu’outre la durée du travail hebdomadaire de la salariée, l’accord de branche autorisait qu’il existe des prestations additionnelles ne devant pas être intégrées dans l’appréciation de la durée du travail effectuée. Ces prestations additionnelles, dès lors qu’elles sont acceptées par la salariée, ne pouvaient pas avoir pour effet de faire porter la durée du travail au niveau de la durée légale. Cependant, et sans surprise, la Cour de cassation rejette sans la moindre ambiguïté cette tentative de justification. Elle ne cherche même pas à analyser les dispositions de l’accord de branche mis en avant par l’employeur. Ce faisant, elle sous-entend juger ces dispositions conventionnelles comme contrevenant aux dispositions d’ordre public relatives au temps partiel.

La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie. Celle-ci avait déjà jugé au sujet d’un temps partiel ordinaire que cette situation justifie, à compter de cette date, la requalification à temps plein (Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-20.627), et cela même lorsque cette atteinte a été limitée à une durée d’un mois (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014), ou lorsqu’elle résulte d’un avenant contractuel et signé sans réserve par le salarié (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43.180).

Dès lors, la solution rendue par la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2019 était prévisible : un accord de branche ne pouvait pas davantage faire échec aux dispositions légales d’ordre public.

Cette solution est pleinement applicable au droit positif. Le principe de la durée du travail à temps partiel qui doit être inférieure à la durée légale du travail est aujourd’hui énoncé à l’article L. 3123-9 du Code du travail. En dépit de l’évolution législative et de la rédaction des textes provoquées par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, le principe subsiste. aucune exception n’est toujours pas stipulée par la loi.

De même, la jurisprudence a depuis longtemps, et régulièrement, jugé qu’une disposition d’une convention ou d’un accord de branche illicite devait être écartée, même si les parties en faisaient application de bonne foi. Les censures régulières opérées par la Cour de cassation de dispositifs conventionnels afférents aux conventions de forfaits-jours, avec les conséquences pratiques considérables qui en découlent systématiquement, le confirment. En conséquence, la jurisprudence précitée, et celle constituée par l’arrêt rendu par la Cour de cassation du 23 janvier 2019, ont vocation à perdurer.

Le rejet de l’aménagement de la sanction de la requalification fondé sur des conséquences financières disproportionnées

Outre l’argumentation relative au niveau de la durée hebdomadaire du travail, aux modalités de son décompte et à la brièveté du manquement, l’employeur a soulevé devant la Cour de cassation le caractère excessif des conséquences de la requalification à temps plein du contrat de travail à temps partiel, en se fondant sur un texte international. L’argument semblait pertinent tant en droit qu’en fait.

En effet, l’article 1 du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, énonce que « toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens ». Or, la cour d’appel a reconnu que l’atteinte du niveau de la durée légale du temps de travail était « occasionnelle », puisqu’il était d’une semaine.

Ainsi, l’employeur a avancé que la requalification et ses conséquences financières sur toute la relation de travail emportait des conséquences excessives à son encontre, constituant une atteinte à ses biens, ce qui caractérise donc un manquement à l’article 1 du protocole additionnel précité. Celui-ci ayant été ratifié par l’État français, avec la Convention, le 3 mai 1974, la disposition invoquée relève de l’ordre juridique français. Toutefois, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas d’atteinte aux biens de l’employeur en lui faisant supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect des dispositions d’ordre public relatives au travail à temps partiel. Elle fonde son appréciation sur « l’absence de base suffisante en droit interne ».

“Cette motivation est obscure”.

Cette motivation est obscure. In fine, elle exprime le refus de la Cour de cassation de faire application de l’article 1 du protocole additionnel pour limiter les conséquences du manquement de l’employeur.

Cependant, ce choix est contestable. L’employeur n’a pas demandé à être exonéré de toute sanction sanctionnant son manquement, qu’il reconnaît : il sollicitait la proportion de la sanction avec le manquement. Or, avec sa solution, cette proportion est totalement écartée par la Cour de cassation.

En réalité, la Cour de cassation refuse de statuer sur le fondement soulevé par l’employeur. Elle refuse d’expliquer en quoi l’octroi de dommages-intérêts ne peut pas constituer un manquement à ses biens, et pourquoi seule s’impose une réparation forfaitaire déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce point est au centre de la question de la sanction du manquement avéré de l’employeur. La requalification sanctionne une semaine de manquement alors qu’au cours de plusieurs mois – voire années – la durée hebdomadaire de travail n’a jamais atteint la durée légale du travail. Or, l’indemnisation en droit privé dépend du préjudice. au-delà, elle devient injustifiée. Le fondement juridique avancé par l’employeur a une valeur juridique supérieure à la loi, donc aux dispositions légales relatives au temps partiel, même celles jugées d’ordre public. rien ne justifie alors qu’il soit totalement écarté sans raison. Pire, la Cour de cassation a déjà dans le passé fait application de textes internationaux, par exemple lorsqu’elle a censuré les conventions de forfait-jours sur le fondement de la Charte européenne des droits sociaux fondamentaux (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-28.398).

Si la même mise à l’écart d’une disposition relevant d’un traité international se poursuivait « pour absence de base suffisante en droit interne », alors il faut en déduire que la Cour de cassation pourra rejeter à l’avenir les dépassements du barème « Macron » de l’indemnisation de licenciement sans cause et sérieuse, fondés sur l’article 10 de la Convention OIT no 158.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Adrexo, société par actions simplifiée, dont le siège est 1330 avenue Guillibert de la Lauzière, ZI Les milles, bâtiment D5, BP 30-460, […] cedex 3, contre l’arrêt rendu le 5 avril 2017 par la cour d’appel de Rennes (7e chambre prud’homale), dans le litige l’opposant à Z…, domiciliée 18 mail Félix Leclerc, […], défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 décembre 2018, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Goasguen, conseiller doyen, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, Mmes Cavrois, monge, sommé, conseillers, M. David, Mmes Ala, Thomas-Davost, conseillers référendaires, M. Liffran, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-sarano, avocat de la société Adrexo, de Me Le Prado, avocat de Z…, l’avis de M. Liffran, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rennes, 5 avril 2017), que Z… a été engagée le 31 mai 2006 par la société Adrexo en qualité de distributrice dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de son contrat en contrat à temps plein ainsi qu’au paiement de diverses sommes ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de requalifier le contrat à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet à compter de décembre 2008 et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes en conséquence de la requalification, alors, selon le moyen :

que dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l’issue de la période de modulation ; que ce n’est donc que si la durée hebdomadaire moyenne évaluée au terme de la période de modulation atteint ou dépasse la durée légale hebdomadaire que la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein peut être encourue ; qu’en l’espèce, en relevant, de manière inopérante, pour ordonner la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein à compter de décembre 2008, que Z… avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008, sans constater que cette circonstance qualifiée par la cour d’appel elle-même d’occasionnelle, avait entraîné une atteinte de la durée légale hebdomadaire moyenne évaluée sur la période de modulation, la cour d’appel a violé les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige, ensemble l’article 1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ;
que la convention collective nationale de la distribution directe et l’accord collectif d’entreprise du 11 mai 2005 prévoient la possibilité pour le distributeur d’effectuer sur la base du volontariat des prestations additionnelles qui ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail modulé ; qu’en jugeant que les prestations additionnelles devaient au contraire être incluses dans le décompte du temps modulé, pour aboutir à la requalification du contrat en contrat à temps plein, la cour d’appel a violé l’article 2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, les articles 1.19 et 1.28 de l’accord collectif du 11 mai 2005 et les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige ;
que l’accord des parties pour la réalisation d’une prestation additionnelle est matérialisé par la signature de la feuille de route ; qu’en jugeant que Z… avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008 sans qu’aucun avenant ne soit intervenu postérieurement, sans rechercher si la salariée n’avait pas signé la feuille de route correspondant à la prestation additionnelle effectuée, de sorte qu’aucun avenant ultérieur n’était requis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige et de l’article 1.19 de l’accord collectif du 11 mai 2005 ;
que même lorsqu’une disposition légale ou un principe ne méconnaît pas de manière générale et in abstracto la Convention européenne des droits de l’homme, il appartient au juge d’apprécier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, eu égard aux circonstances particulières de l’espèce, la mise en œuvre de cette disposition ne porte pas aux droits garantis par la Convention européenne des droits de l’homme une atteinte disproportionnée au regard du but légitime poursuivi, auquel cas il lui appartient de neutraliser l’application de la disposition litigieuse dans le litige particulier qu’il a à trancher ; qu’en vertu de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme, il ne peut être porté au droit de toute personne ou respect de ses biens une atteinte disproportionnée par rapport au but légitime poursuivi ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a elle-même constaté que l’employeur établissait la durée du travail convenue, que figuraient au contrat et avenants la durée contractuelle moyenne de référence et la durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon le planning ; que les juges du fond ont également constaté que le tunnel de modulation avait été respecté, à de rares exceptions près, que les feuilles de route communiquées plusieurs jours à l’avance à la salariée étaient en cohérence avec les prévisions contractuelles et que les jours travaillés étaient toujours les mêmes et respectaient les indications figurant sur les feuille de route, jamais contestées, des jours fixés contractuellement selon les jours de disponibilité donnés par la salariée, laquelle pouvait donc s’organiser et n’était pas à la disposition permanente de l’employeur ; que la cour d’appel a encore constaté que si, au cours d’une semaine, en décembre 2008, la durée de travail avait atteint à la durée légale du fait de l’accomplissement par la salariée de prestations additionnelles, ce dépassement était resté occasionnel ; qu’en décidant pourtant de requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps complet de décembre 2008 à juin 2016, soit sur une période de près de huit ans, et d’allouer de ce fait à la salariée des rappels de salaire sur la base d’un temps complet, mis à la charge de l’employeur, après avoir elle-même constaté que la salariée n’effectuait qu’un temps partiel, selon une durée de travail convenue, dont elle avait suffisamment connaissance à l’avance et qui lui permettait de s’organiser sans avoir à se tenir à la disposition permanente de son employeur, la cour d’appel a porté au droit de la société employeur au respect de ses biens une atteinte manifestement disproportionnée au regard du but légitime censément poursuivi par la règle, résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle en cas d’atteinte de la durée légale du travail par l’accomplissement d’heures complémentaires, la relation de travail doit être requalifiée en contrat à temps complet sur toute la durée postérieure au constat de cette irrégularité, même isolée ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé l’article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme ;

Mais attendu, d’abord, que selon l’, 5o du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

Attendu, ensuite, qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des et L. 3123-25, 5 o du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;

Attendu, encore, qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel, en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;

Attendu, enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Adrexo aux dépens ;

Vu l’, condamne la société Adrexo à payer à Z… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille dix-neuf.

Marc Patin, Avocat « of Counsel »
Docteur en Droit
Chargé d’enseignement à l’Université Paris 2 Panthéon-Assas LEXT Avocats

[Cass. soc., 23 janv. 2019, pourvoi no 17-19.393, arrêt no 112 FS-P+B]

Source : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102445/temps-partiel-module-une-semaine-a-temps-plein-suffit-a-fonder-la-requalification.html

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D’un côté, une gestion des compétences au sens RH, avec une dimension GPEC et souvent une solution de gestion de talents à la clé.  De l’autre côté, des managers opérationnels qui gèrent les compétences « terrain » de leurs équipiers. En théorie, les 2 approches devraient être intégrées et complémentaires. Mais ce n’est pas toujours la réalité. Les logiciels de GTA (gestion des temps et des activités) peuvent être à la croisée de ces 2 approches.

Un entretien avec Lambert Rejany, Directeur Produit Planification chez Horoquartz.

Lambert, la gestion des compétences serait plutôt l’affaire d’une solution de gestion des talents à priori ?

C’est en partie vrai mais pas totalement. Précisons tout d’abord qu’une GTA n’a pas vocation à se substituer à une gestion des talents qui est l’application par excellence pour la gestion des compétences sur un plan stratégique RH.

Mais en complément de cette gestion stratégique, les opérationnels ont aussi besoin de piloter les compétences de leurs collaborateurs pour élaborer les plannings de leurs équipes, pour se conformer à des normes dans certains secteurs (ex : agro-alimentaire, pharmaceutique…) ou tout simplement pour assurer la meilleure qualité de service possible en garantissant les compétences affectées sur les tâches.

Si la solution de gestion des talents permet de concilier les 2 approches, tout va bien. Mais force est de constater que nous voyons parfois des solutions « parallèles » se mettre en place, le plus souvent sur le terrain, dans des applications métier ou parfois avec Excel. D’autre part, tous les clients n’ont pas de solution de gestion des talents.

Mais qu’est-ce qui explique cette gestion « parallèle » des compétences?

La gestion des compétences au sens ‘gestion des talents’ est une approche structurante qui nécessite une synchronisation de nombreuses données liées entre elles : suivi de la formation, étapes du on-boarding, parrainage, certifications…  Or, pour que le système réponde aux besoins des opérationnels, il doit vivre de façon très réactive. Et les outils centraux RH n’ont pas toujours l’agilité attendue par les opérationnels. C’est une question d’horizon de travail qui peut être très différent entre un service RH qui travaille plutôt à moyen terme, et un manager opérationnel qui travaille sur du court terme.

Si le cycle de création et de mise à jour des compétences ou qualifications prend des semaines dans le SIRH central, le manager de terrain n’aura pas d’autre choix que de les gérer en parallèle dans une autre application. Il a en effet besoin immédiatement des données de compétences du collaborateur pour sa planification.

Il y a peut-être aussi une question de niveau de précision des compétences ?

En effet, les opérationnels ont souvent besoin de gérer les compétences à un niveau très fin.

Pour être concret, imaginons qu’un manager constitue le planning de son équipe pour la semaine prochaine. Il doit disposer d’un découpage fin des compétences de ses collaborateurs pour affecter ses équipiers sur des tâches précises. Dans l’industrie par exemple, un opérateur peut avoir une compétence générique (ex : conducteur de ligne) mais sa planification détaillée nécessitera d’avoir une définition plus précise (quelles lignes ou machines ?). Dans le retail, un collaborateur pourra avoir une compétence ‘vendeur’, qui peut être suffisante au sens de la GPEC, mais tout le monde comprend bien que pour planifier intelligemment cette personne, il faudra connaître sa ou ses spécialités. Or, la gestion des talents ne descend pas toujours à ce niveau de détail.

De même, la gestion de la polyvalence amène des contraintes fortes en termes de système de gestion des compétences. Ce type d’information est en général bien connu sur le terrain mais un peu moins des services centraux qui peuvent ne connaître que la compétence principale des collaborateurs. Par exemple, dans la Grande Distribution, certaines compétences sont clés, comme les boulangers ou les bouchers. Savoir qu’une personne a cette compétence à un niveau secondaire peut s’avérer crucial.

Et c’est donc ici que la GTA intervient ?

Sur des dossiers où la gestion des compétences au sens RH est centralisée, suffisamment précise et interactive, nous récupérons ces données pour les intégrer automatiquement dans nos solutions de gestion de plannings ou de suivi d’activité. A minima, nous sommes assez souvent capables de récupérer la compétence principale, les compétences secondaires étant le plus souvent gérées dans notre application. Pour d’autres dossiers, les compétences sont suivies dans différentes applications métier voire dans Excel. C’est là en effet où la GTA peut proposer une alternative en gérant directement les compétences nécessaires et en les centralisant dans un référentiel unique. Ces données sont très utiles pour une planification avec moteur car elles permettent une vraie stratégie d’utilisation des compétences, qui serait bien trop complexe à réaliser manuellement.

Source : https://www.blog-gestiondestemps.fr/gestion-des-competences-le-grand-ecart/

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« Faute d’accord collectif sur ce point, nous continuons de faire travailler les salariés le lundi de Pentecôte en guise de Journée de solidarité. Nous appliquons un prorata pour les temps partiel, mais nous n’avons pas de règle particulière pour les salariés absents ce jour-là pour cause de maladie. Notre comité d’entreprise nous en a fait la remarque. Nous ne pensions pas être en tort. Qu’en est-il ? »

Faute d’accord collectif qui pose les règles pour la journée de solidarité, c’est l’employeur qui organise cette journée de travail après avoir consulté son CSE ou son CE (à défaut les DP) lorsqu’il y a des représentants du personnel.

Il prend en compte la réglementation applicable : pas de travail le 1er Mai ou le dimanche (sauf entreprise bénéficiant d’une dérogation au repos dominical), pas de travail certains jours en Alsace-Moselle, pas de travail les jours fériés pour les salariés de moins de 18 ans, etc.

Concernant la journée de solidarité il est spécifiquement prévu qu’il ne peut pas s’agir de la suppression d’un jour de congés payés ou d’un jour de repos compensateur.

En revanche, cette journée de travail supplémentaire non rémunérée, peut tout à fait être programmée le lundi de Pentecôte.

Le travail demandé aux salariés à temps partiel l’occasion de la journée de solidarité est bien proratisé. Par exemple, un salarié à 80% travaillera 7h x 80 % = 5h36.

Concernant la question des personnes absentes ce jour-là pour cause d’arrêt maladie mais qui reviennent sur l’année civile, l’employeur ne peut pas leur demander de « faire » leur journée de solidarité, comme leurs collègues. En effet, il est exclu de faire récupérer des heures non travaillées du fait de la maladie.

Pour mémoire, en 2005, l’administration avait précisé que l’arrêt maladie devait être traité conformément aux règles de droit commun (déduction de l’absence, indemnisation maladie dans les conditions habituelles de n’importe quel arrêt de travail).

Les textes :

-C. trav. art. L. 3133-7 et L. 3133-8

-Alsace Moselle : c. trav. art. L. 3134-16

– circ. DSS/SDFSS/5B du 1er juillet 2004

-circ. DRT 2004-10 du 16 décembre 2004

-circ. question-réponse DRT du 20 avril 2005

Source : https://rfpaye.grouperf.com/depeches/43211.html#.XHklMCf1xGc.linkedin

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Même en présence d’un accord qui satisfait pleinement aux exigences européennes et nationale, une convention de forfait-jours peut être privée d’effet si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il contrôle effectivement la charge de travail et l’amplitude du temps de travail.

26/02/2019  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 47

Les faits

Une société a mis en place un système de forfaits-jours pour « les cadres autonomes ». L’accord prévoit dans son article 5.2.2 que : « Pour les cadres autonomes, l’application de la réduction du temps de travail se fera par le biais d’une convention de forfait exprimé en jours de travail sur l’année ». Dans le paragraphe précédent, la catégorie des cadres concernés est précisée. Ces articles indiquent également le nombre de jours travaillés par an (217) et les modalités de vérification des jours travaillés par le biais de bordereaux de décompte de jours mensuels établis par le salarié et transmis à sa direction.

En ce qui concerne le contrôle du temps et de la charge de travail, l’accord prévoit, outre le suivi via les bordereaux mensuels, la détermination conjointe entre le salarié et la direction des jours RTT susceptibles de compenser un dépassement du plafond annuel de jours de travail qui aurait été réalisé et, dans le cas où aucun jour de repos n’a été pris au cinquième mois de l’année, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui permet d’alerter le cadre sur les risques dans l’organisation de son temps travail et de lui suggérer une planification. Outre ces dispositions particulières, il existe également dans l’accord des dispositions complémentaires, plus générales, prévoyant que les salariés bénéficient de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos continu une fois par semaine, que les représentants de la société et le salarié ou des représentants du personnel conviennent d’une réunion une fois par an pour faire le point sur les conditions de contrôle de l’application de l’accord, les modalités de suivi de l’amplitude de leur journée d’activité et la charge de travail qui en résulte.

Les demandes et argumentations

Contestant son licenciement, un directeur commercial, membre du comité de direction, remet en cause sa convention de forfait et demande un rappel d’heures supplémentaires. Ayant tenté, en vain, de faire juger que l’accord collectif n’était pas conforme à la législation, il se rabat sur un autre argument, à savoir le défaut d’application des stipulations conventionnelles par l’employeur.

« À vous d’en rapporter la preuve », rétorque en substance l’employeur qui se croit protégé par les dispositions irréprochables de l’accord d’entreprise.

La décision, son analyse et sa portée

À sa grande déception, il est cependant condamné :

« Mais attendu qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la cour d’appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

• Le forfait-jours ne se justifie que s’il se combine avec une charge de travail raisonnable

Pour bien comprendre cette décision, un peu de mémoire est nécessaire. La possibilité d’établir le décompte du temps de travail en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail remonte à la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction du temps de travail. L’invention des conventions de forfait en jours était issue de la période de négociation qui avait, selon la volonté du Gouvernement de l’époque, précédé la loi. C’était une trouvaille hardie dans un pays accoutumé au décompte en heures, membre d’une Union européenne où le calcul à la journée n’existait pratiquement pas, mais c’était également la seule façon de sortir des problèmes inextricables que posait la durée du travail des commerciaux, des itinérants et des travailleurs intellectuels

C’est d’ailleurs de l’europe que sont venues les premières réticences. Par plusieurs décisions du 23 juin 2010, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’europe (CEDS) a considéré que les forfaits en jours n’étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961, révisée en 1996, dont l’article 2 énonce que : « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les parties contractantes s’engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ».

Les états membres doivent poursuivre l’objectif primordial de santé et de sécurité au travail et, dans cette optique, faire en sorte que la législation :

fasse obstacle à une durée déraisonnable du travail ;
définisse le temps de travail des salariés dans un cadre prévoyant des « garanties suffisantes » ;
prévoie des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée du travail.
“C’est d’ailleurs de l’Europe que sont venues les premières réticences”.

Inutile de dire que le législateur a eu fort à faire, à partir de ces critères, pour « sauver » les forfaits-jour. Le Code du travail a été modifié et la jurisprudence a invalidé bon nombre de conventions de branche instituant un décompte du temps de travail à la journée sans les accompagner des garanties nécessaires à l’exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la santé (Cass. soc., 5 oct. 2017, no 16-23.106 ; Cass. soc., 8 nov. 2017, no 15-22.758 ; Cass. soc., 17 janv. 2018, no 16-15.124, pour citer les plus récents).

Les accords ont donc été renégociés et les partenaires sociaux y ont ajouté les mécanismes (établissement concerté des tâches à accomplir, relevés déclaratifs d’heures, procédure d’alerte, entretiens périodiques) qui, à leurs yeux, étaient de nature à éviter que la charge de travail ne conduise le salarié à prendre sur son temps de repos pour atteindre ses objectifs.

Tous les arrêts précités prenaient le problème en amont : quel devait être le contenu des accords instituant les forfaits-jours. Celui qui est ici commenté se situe en aval : l’accord collectif est conforme aux exigences européennes, c’est bien mais ça ne suffit pas, il faut le respecter, il faut assurer l’effectivité du droit.

• La charge de la preuve incombe à l’employeur

Les employeurs doivent le comprendre : malgré le fait qu’ils soient négociés avec les syndicats, les forfaits-jours sont suspects. Ils présentent un risque par rapport à l’obligation de santé et de sécurité de résultat.

Il n’est donc pas étonnant que la Cour de cassation ait décidé qu’il appartenait à l’employeur de prouver que la charge de travail du salarié est compatible avec un temps de repos suffisant et une amplitude journalière de travail permettant une vie personnelle et familiale normale.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société MTV Networks, société à responsabilité limitée, dont le siège est 22 rue Jacques Dulud, […], contre l’arrêt rendu le 28 mars 2017 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l’opposant à Y…, domicilié 55 rue emmanuel Sarty, […], défendeur à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 14 novembre 2018, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Schamber, Mme Monge, conseillers, Mme Grivel, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Goasguen, conseiller doyen, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société MTV Networks, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Y…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 28 mars 2017), que Y… a été engagé le 1er novembre 2001 en qualité de directeur de clientèle par la société MTV Networks dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial senior ; qu’il a été licencié le 21 décembre 2012 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre d’heures supplémentaires ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre de contrepartie en repos alors, selon le moyen, que c’est au salarié qui soutient, pour voir juger que sa convention de forfait en jours est privée d’effet, que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, qu’il incombe de l’établir ; qu’en retenant qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié ait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, ce que contestait formellement la société qui faisait valoir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours sont appréciées tous les mois suite à la remise du bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié, et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d’un entretien en cas d’absence de prise de jours de repos par le salarié, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 devenu 1353 du code civil ;

Mais attendu qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la cour d’appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ;

Sur le moyen unique, pris en ses deuxième à cinquième branches, ci-après annexé :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société MTV Networks aux dépens ;

Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Y… ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit.

[Cass. soc., 19 déc. 2018, pourvoi no 17-18.725, arrêt no 1809 F-P+B]

Source : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102423/forfait-jours-gare-aux-employeurs-qui-ne-controlent-pas-la-charge-de-travail.html

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Pendant les vacances, l’entreprise doit pallier les absences de ses salariés et maintenir une certaine qualité de service. Au moment où tant de monde part en vacances, comment réussir à ne pas ralentir le rythme d’un service ou d’une entreprise ?

Question d’apparence simple pour tout DRH, mais qui peut pourtant s’avérer épineuse. Mais vous l’avez déjà certainement vécu !

Attribuer les congés aux salariés

L’employeur peut donner en priorité les congés aux salariés ayant des enfants scolarisés. Il peut également proposer aux salariés d’aligner leurs congés avec ceux de leur conjoint. Mais il peut laisser ses salariés s’organiser entre eux et imposer les congés s’il n’y a aucun accord entre les salariés.

Finalement, même si en général les salariés proposent leurs dates de congés à l’employeur, c’est à ce dernier que revient la décision finale d’accepter ou non les dates et la durée des congés. C’est d’ailleurs à l’employeur de gérer le planning des départs en congés.

S’il n’y a pas d’accord entre les salariés, il peut fixer l’ordre des départs selon :

– l’ancienneté des salariés

– d’éventuelles activités des salariés pour d’autres employeurs

– la situation familiale des salariés (congés du conjoint)

Opter pour le roulement des congés

Pendant cette période de vacances, l’idéal est que l’entreprise procède à un roulement : les salariés pourront prendre leurs congés successivement. Il faudra ainsi fixer l’ordre des départs en congés pour organiser l’activité en fonction des salariés présents. Ils doivent donc être prévenus à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser également.

En cas de roulement pour les congés, l’entreprise doit donc organiser l’activité en interne. Les salariés devront donc prévenir leurs contacts professionnels de leur absence et leur date de retour de congés, via un mail automatique par exemple. D’autres salariés peuvent également prendre le relais en effectuant les tâches des salariés en congés.

Le plus important pour l’employeur reste donc d’anticiper le plus possible les départs en congés de ses salariés. Cette anticipation lui permettra d’organiser au mieux le temps de travail, que ce soit à travers une réorganisation interne ou bien en ayant recours aux contrats à durée déterminée ou aux intérimaires. Chaque entreprise agit comme elle le souhaite, tant qu’elle reste dans le cadre de la Loi.

D’autres options possibles

L’employeur peut donc mettre tous les salariés en congés en même temps, notamment si l’entreprise décide de fermer ses portes pendant la période estivale, notamment pour que l’effectif soit au complet au retour des vacances.

Dernière option possible : l’entreprise peut également recruter des contrats à durée déterminée (CDD) ou bien des intérimaires pour pallier l’absence de plusieurs salariés.

La clé : une bonne organisation

Organiser une réunion avec l’ensemble des salariés avant les départs en congés est donc nécessaire, non seulement pour faire un bilan sur les dossiers mais aussi pour annoncer les absences des collaborateurs et ainsi répartir au mieux les tâches de travail.

Source : https://revolution-rh.com/organiser-le-temps-de-travail-pendant-des-vacances/

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