Le contrôle de la durée du travail au moyen de la géolocalisation n’est pas justifié si un autre moyen de vérification est possible ou si les salariés disposent de liberté dans l’organisation de leur travail.

Un employeur met en place un dispositif permettant d’enregistrer par géolocalisation toutes les 10 secondes la localisation de ses salariés distributeurs de journaux et prospectus au moyen d’un boîtier mobile qu’ils portent sur eux, afin de contrôler leur temps de travail.

Un syndicat réclame en justice l’interdiction de sa mise en place et de son exploitation en soutenant qu’un tel dispositif de géolocalisation est illicite. Il fait valoir notamment que d’autres modes de contrôle sont possibles, comme une pointeuse mobile, un système autodéclaratif ou le contrôle par un responsable. La cour d’appel de Lyon admet pourtant la licéité de la géolocalisation, jugeant les alternatives proposés inadaptées et le système mis en place proportionné au but recherché en ce que les salariés activent eux-mêmes le boîtier de géolocalisation et seulement pendant leurs tournées de distribution (CA Lyon 13-1-2017 n° 16/0519 : RJS 4/17 n° 269).

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, censure cet arrêt, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen de contrôler la durée de travail de ces salariés. En effet, rappelle-t-elle dans un attendu de principe, la géolocalisation ne peut être utilisée comme instrument de contrôle du temps de travail qu’à défaut d’autre moyen possible, même moins efficace, tels des documents déclaratifs du salarié, comme l’a précisé le Conseil d’Etat (CE 15-12-2017 n° 403776 : RJS 3/18 n°158).

En outre, la mise en œuvre d’un tel dispositif ne peut en aucun cas être justifiée si le salarié dispose de liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.036 FS-PBRI : RJS 1/12 n° 4 ; 17-12-2014 n° 13-23.645 F-D : RJS 3/15 n° 171). Un tel système de contrôle constitue en effet une intrusion excessive dans la vie privée, au respect de laquelle a droit le salarié, même au temps et au lieu de son travail. La légitimité de l’utilisation de la géolocalisation aux fins de contrôle du temps de travail des salariés ne devrait être admise que dans des cas exceptionnels.

A noter : en tout état de cause, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif, l’employeur doit consulter le comité social et économique ou le comité d’entreprise et informer les salariés de l’existence et de la finalité de ce dispositif de géolocalisation. Dans le cadre du RGPD, le système de géolocalisation doit être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-14.631 FS-PB

Source : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-e646040c-ff4f-4715-85b4-78b7749129af

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Avec les premières chutes de neige et l’apparition du verglas, certains salariés peuvent avoir du mal à se rendre à leur travail. Que peut faire, ou ne pas faire, l’employeur ?

Face à ce type de situation exceptionnelle – du moins dans nos contrées – que faire, par exemple, lorsqu’un salarié ne se présente pas au travail ? L’employeur peut-il  le sanctionner ?

Marine Sonnerat, juriste aux Editions Tissot, est formelle : “Un salarié qui ne peut pas venir en raison des conditions climatiques ne commet pas une faute professionnelle. Son employeur ne peut donc pas le sanctionner”.
Afin d’éviter d’en arriver à des situations conflictuelles, le télétravail offre une bonne alternative à condition que le salarié puisse réaliser sa tâche à distance, et dispose de l’équipement nécessaire (ordinateur, connexion internet, etc.).

Dans le cadre de la réforme du Code du travail certaines dispositions relatives au télétravail ont été assouplies. Ainsi, si avant les ordonnances Macron, le recours au travail ne s’improvisait pas, dorénavant, en cas de recours occasionnel un simple accord formalisé par tout moyen avec le salarié suffit. Un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire” précise Marine Sonnerat.

Rappelons à ce sujet que le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, “l’employeur peut imposer le télétravail pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés“.

Source : https://www.focusrh.com/actualites-rh/episode-neigeux-et-teletravail-que-dit-la-loi-31680.html

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L’année d’une entreprise est rythmée par différentes périodes d’activité plus ou moins soutenues selon les saisons, les évènements et les tendances. Le début de l’année est le moment idéal pour mettre en place ce qu’on appelle « l’annualisation » afin d’anticiper ces fluctuations et de préparer au mieux l’année à venir pour votre entreprise.

QU’EST-CE QUE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL ?

L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement des plannings RH permettant de gérer sur l’année, les temps de travail des salariés en tenant compte des fluctuations d’activité et des besoins de l’entreprise. Cette stratégie de gestion des temps permet d’équilibrer les ressources aux besoins de l’entreprise en attribuant à l’avance plus ou moins de ressources en fonction de périodes d’activités différentes.

LE TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISÉ : POUR QUELS OBJECTIFS ?

L’annualisation du temps de travail répond à deux objectifs principaux :

Tout d’abord, elle permet d’anticiper les pics d’activité de votre entreprise et ainsi d’adapter les temps de travail des salariés en fonction de vos besoins. Par exemple, vous pouvez demander à vos employés de réaliser des heures excédentaires sur les périodes de plus forte activité. Ils travaillent donc un volume horaire hebdomadaire plus important qu’initialement prévu dans leur contrat. En compensation, ces employés travaillent moins en périodes basses pour récupérer leurs heures excédentaires.

Ensuite, l’annualisation permet d’éviter de recourir à des contrats intérimaires ou des CDD pendant les périodes de forte activité et au contraire d’éviter le chômage technique pendant les périodes de faible activité.

LES GRANDES ÉTAPES DU CALCUL DE L’ANNUALISATION

Le calcul de l’annualisation du temps de travail définit le nombre d’heures que chaque salarié doit réaliser tout au long d’une année civile.

La première étape consiste à anticiper le temps de travail attendu sur l’année pour chaque collaborateur selon son type de forfait (jours ou heures), sa présence sur la période d’annualisation (CDD ou CDI), son régime (temps partiel ou  temps complet) et son statut horaires (39h, 37h30, 35h, …).

La seconde étape consiste à décompter le temps de travail effectivement réalisé depuis le début de l’année, déterminé par exemple par les rapports de badgeage et les événements d’absences.

LA MISE EN PLACE DE L’ANNUALISATION DU TRAVAIL EN ENTREPRISE

L’annualisation des temps de travail en entreprise doit être mise en place après accord de l’inspection du travail et annonce des horaires applicables à tous les salariés.

Le calcul de l’annualisation doit respecter les règles relatives aux durées de travail maximales prévues pour le salarié. Par exemple, un salarié à temps plein, soit 35 heures par semaine, devra travailler 1 607 heures sur l’année étalées en fonction de l’activité prévue par l’entreprise.

Source : https://www.asys.fr/actualites/lannualisation-du-temps-de-travail-en-entreprise

 

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